Unii vin, altii pleaca. Ce e, de fapt, fluctuatia de personal si cum anume o putem combate?

Atunci cand angajat se decide sa plece de la un loc de munca, in companie au loc o serie de schimbari, care au efecte atat in plan financiar, cat si pe plan motivational (pentru angajatii care raman).

Iar in mod evident, costurile care urmeaza acestei fluctuatii de personal nu se refera doar la timpul si banii necesari angajarii altor candidati, ci si la ingreunarea activitatii si scaderea productivitatii.

Costurile cauzate de fluctuatia de personal cresc in mod exponential cu numarul celor care pleaca sau vor sa paraseasca organizati. Pentru a evita, asadar fenomenul plecarii in masa, specialitii in HR sunt nevoiti sa dezvolte in ultima perioada, din ce in ce mai des programe de retentie si fidelizare a angajatilor, care inlocuiesc cheltuielile ridicate generate de recrutarea propriu-zisa.

Cand anume se manifesta dorinta de a pleca de la un loc de munca?

Potrivit agentiei de recrutare Persons, „dorinta unui angajat de a renunta la locul de munca se manifesta inca de la inceput si se refera la acceptarea locului de munca. Aceasta perioada este cea mai problematica pentru specialistii in resursele umane si reprezinta o adevarata provocare pentru noi. O astfel de nesiguranta poate dura de la un an pana la chiar doi ani de la inceperea activitatii si poate trece prin intensitati diferite. Motivele pentru care angajatii pleaca sunt multiple si au ca punct de start, in cele mai multe dintre cazuri, motive precum un salariul foarte mic, lipsa apartenentei la o echipa profesionista, pana la lipsa oportunitatilor de dezvoltare si a unui management echilibrat.

Conform specialistilor, acesta etapa din viata unui nou angajat este urmata de a doua etapa de nesiguranta cu privire la locul de munca, care incepe de la doi ani si poate dura inca trei ani, pana la cinci ani de la angajare. In acesta perioada, apar intrebari cu privire la viitorul postului dar mai ales, cu privire la sansele de dezvoltare profesionala.

Vestea buna este ca angajatii care trec peste aceste doua crize merg mai departe si intra in perioada de stabilizare si iau decizia de a ramane la locul de munca si de a invata lucruri noi.’’

Care sunt factorii care influenteaza Fluctuatia de Personal?

In mod teoretic, se poate vorbi despre doua categorii de factori care influenteaza fluctuatia in organizatii:

1. Factorii externi – ex.alt post pe care angajatul il considera mai important sau o companie care-i confera o stabilitate mai mare la locul de munca.

2. Factorii interni – ex. nivelul scazut al salarizarii, insatisfactia in munca, o organizare defectuasa a activitatii muncii, conflictele interpersonale la locul de munca, stilul de conducere practicat in organizatie, factorii stresori din organizatie.

Cum procedam pentru evita Fluctuatia de Personal?

Din acest motiv, pentru a evita fluctuatia de personal, specialistii in resurse umane trebuie sa aiba in vedere planificarea strategica a resurselor umane si sa-si centreze atentia asupra obiectivelor de tipul:

– Anticiparea unor evenimentele nedorite si evitarea situatiile de criza de personal;

– Implementarea un sistem de selectie al personalului profesional si standardizat;

– Cunoasterea amanuntita a structurii personalului existent;

– Analiza continuua a preocuparilor de ordin social cu cele de ordin tehnic si economic ale angajaților;

Trebuie spus ca fluctuatia poate fi controlata si prin alte moduri decat prin planificarea resurselor umane. Aceasta se afla intr-o relatie directa cu satisfactia in munca, iar corespondenţa dintre recompensele asteptate de catre angajaţi si satisfactia lor in munca poate reduce din problemele determinate de fluctuatie.

De asemenea, o mai buna orientare profesionala, precum si desfasurarea unui process de selectie riguros, existenta unui sistem de recompensare si beneficii echitabil si corect, pot reduce rata fluctuatia de personal.

Cum calculam fluctuatia de personal?

Ce inseamna o rata a fluctuatiei de personal “sanatoasa” si cum poate fi calculata?

Cand calculam rata de fluctuatie, plecarile angajatilor pot fi de doua feluri: voluntare si involuntare.

Cele voluntare sunt cele care apar ca urmare a deciziei angajatului, ele avand la baza diverse diferite motive, pornind de la calitatea relatiilor interumane de la locul de munca pana la pachetele salariale.

In categoria plecarilor voluntare intra migrarea catre un loc de munca ce ofera conditii pe care angajatul le considera mai bune pentru nevoile lui, cum ar fi mediul de lucru, pachetul salarial sau relatia cu colegii.

In ceea ce priveste plecarile involuntare, acestea sunt cele rezultate in urma initiativei angajatorului sau au alte motive independente de vointa salariatilor.

Rata de fluctuatie de personal pot fi calculate lunar si consolidate pe un an intreg aplicand diferite formule (unele ditre ele consacrate) in functie de nevoile existente in fiecare companie astfel:

– Raportul dintre numarul total al persoanelor care pleaca dintr-o companie, voluntar si involuntar, intr-o anumita perioada de timp, si numarul mediu de angajati ai companiei, calculat pentru aceeasi perioada.

– Numarul de plecari voluntare raportate la numarul mediu de angajati dintr-o companie.

– Raportul dintre numarul de plecari ale angajatilor noi, cu vechime de pana la trei luni, si numarul mediu de angajati ai companiei.

Unul dintre domeniile cele mai afectate de fluctuatia de personal este retailul, si domeniul vanzarilor B2C si B2B, in cadrul caruia unele companii ajung sa aiba rate de fluctuatie de pana la 80%. Pe urmatoarele locuri se situeaza call centerele cu o fluctuatie anuala de personal de 70% si domeniul constructiilor.

Articol aparut in EVZ.RO, in data de 15 mai, 2017.