Cum sa te prezinti la interviu pentru a avea succes

Fie ca suntem la inceputul carierei, fie ca avem o experienta semnificativa pe piata muncii, un interviu pentru un loc de munca merita tratat cu seriozitate. Un interviu nu trebuie sa difere cu mult de o discutie productiva in care sa ai posibilitatea sa te descoperi si sa culegi informatii importante atat despre domeniul care te intereseaza cat si despre tine.

Iata cateva sfaturi pe are le poti adopta la viitoarele intalniri:

  1. Fa-ti chiar tu o analiza a CV-ului si al demersului tau profesional! Observa-ti evolutia! Adu-ti aminte de lucrurile pe care le-ai invatat, de oamenii pregatiti pe care i-ai cunoscut, de modul in care ati interactionat, de provocarile intalnite. Este un bun exercitiu de cunoastere de sine. In timp, vei constientiza singur abilitatile dobandite si iti vei regasi motivatia profesionala si increderea in propria persoana.
  1. Raspunde sincer la intrebari! Anumite intrebari,  pot parea ca un atac, desi recruiterul nu intentioneaza sa fie ofensiv. Totul tine de modul in care interpretezi tu lucrurile. De exemplu, o intrebare frecvent intalnita si justificata este „Ce te determina acum sa faci o schimbare profesionala?”  Orice motiv este un motiv bun daca stim sa il argumentam. Fie ca ne intereseaza oportunitatile de dezvoltare, fie nevoia de un colectiv mai suportiv sau chiar beneficiile salariale, este un lucru important sa il mentionam. In acest fel si angajatorul se va autoevalua daca se poate ridica la asteptarile tale.
  1. Mentine o atitudine profesionista! Odata stabilita relatia profesionala este important sa nu pierdem din vedere faptul ca in aceasta discutie de cunoastere suntem in ipostaza de intervievat, de candidat. Omul cu care dialogam poate transmite fie ca ne este cel mai bun prieten, fie un bun ascultator, fie dimpotriva o persoana taioasa si dura. O poate face intentionat pentru a testa instabilitatea noastra. Acest lucru nu inseamna ca nu este un bun profesionist. Acorda-i atentie si nu arunca cu raspunsuri impulsive.

De asemenea, poate exista situatia in care intervievatorul sa fie o persoana mult mai tanara. Cu siguranta ca, in ceea ce priveste domeniul tau de activitate (medical, tehnic, econimie, vanzari etc.) tu esti cel care cunoaste mult mai bine toate specificatiile si provocarile. Poti adopta o atitudine de mentor in ceea ce priveste aceasta directie (chiar este un lucru foarte apreciat de catre HR-isti ca poate invata despre o profesie in urma unui interviu), dar nu pierde din vedere faptul ca in privinta identificarii compatibilitatii tale cu postul, Hr-ul este o persoana formata si bine pregatita, daca ati ajuns sa aveti un dialog. Este important sa ne respectam reciproc profesiile alese.

  1. Comunica eficient! Este bine sa dezvoltam raspunsurile fara a cadea in extrema de a ne pierde in poveste sau dimpotriva de a deveni monosilabici.
  1. In cazul in care realizezi ca job-ul nu corespunde asteptarilor tale, fa cunoscut acest lucru. Spune ce te-ar motiva, poate chiar exista o deschidere catre o noua oportunitate de cariera pentru tine.
  1. Incheie discutia intr-o maniera optimista. Daca simti ca nu a fost un interviu reusit spune acest lucru. Poti preciza pur si simplu ca ti-ar fi placut ca aceasta discutie sa fi decurs altfel. Fa un rezumat si spune de ce ai fi potrivit pentru postul in discutie, chiar daca nu esti intrebat in mod direct. Intervievatorul poare reconsidera unele dintre raspunsurile oferite si iti poate acorda o sansa reala.

Mult succes!

Ce te face sa-ti parasesti locul de munca? Te-ai intrebat vreodata cu sinceritate?

Stii despre tine ca esti un angajat valoros, ai incredere in abilitatile si competentele tale, seful tau e multumit de rezultatele tale iar, in plus, ziua de luni nu pare a fi o corvoada pentru tine, intrucat iti place sa muncesti si sa te dezvolti. Cu toate acestea, insa, esti dispus sa-ti parasesti compania in care lucrezi si sa-ti asumi un salt in gol in speranta ca-ti va fi mai bine pe viitor. Ce te determina, de fapt, sa faci o astfel de schimbare ? Te-ai intrebat vreodata?

Tot mai multi manageri din companii (pe unii dintre ei i-ai intalnit chiar si tu) se plang de faptul ca cei mai buni angajati ai lor demisioneaza exact in momentul in care credeau ca lucrurile merg in directia buna. Motivele invocate pentru demisie sunt numeroase, si de cele mai multe ori, departe de crezul personal in care salariul reprezinta 90% dintre cauze. Lucrurile nu sunt chiar atat de simple, oricat de mult ne-ar placea sa credem asta. Modalitatile de motivare ale angajatilor reprezinta o discutie care ne intereseaza pe toti, cu atat mai mult, cu cat exista destule situatii in care angajatii buni pleaca din organizatie chiar si atunci cand fac ceea ce le place. Ce e totusi de facut si cum pot fi redresate aceste plecari?

Cu ajutorul feedback-ul candidatilor si oamenilor care ne-au trecut pragul la interviu, Persons a realizat pentru cititorii nostri un top al celor mai frecvente motive pe care angajatii le invoca atunci cand renunta la job. Daca te regasesti intr-una dintre situatiile de mai jos, te incurajam sa ne scrii si sa ne povestesti despre experienta ta. Poate reusim sa transmitem mai departe valorile bune in care crezi.

  1. Angajatorii nu isi onoreaza promisiunile

Atunci cand semnezi o oferta de angajare, dincolo de salariu, te astepti ca in timp, sa poti discuta cu managerul tau despre toate beneficiile si promisiunile care ti-au fost transmise. Poate ca la inceput nu ai fost in mod deosebit interesat de aceste beneficii, insa in timp, o marire de salariu promisa o data la trei luni a devenit brusc o prioritate. Cand un manager isi ia un angajament creste in ochii subalternilor, intrucat dovedeste ca este de onorare si inspira incredere. Insa cand promisiunile raman doar promisiuni pe hartie, desi tu depus toate eforturile necesare pentru a dovedi ca meriti, lucrurile nu iau intocmai intorsatura dorita. Incet, incet te detasezi de taskurile zilnice, si in cele din urma, ca orice angajat bun iti cauti un job mai bun, unde sa te simti apreciat.

Asadar te intelegem. Reactia ta este una cat se poate de fireasca.

  1. Sentimentul de stagnare

Atunci cand un angajator isi doreste un angajat bun, trebuie sa se asigure in primul rand de dezvoltarea profesionala si personala continua a acestuia.

Un angajat bun are nevoie de provocari zilnice, chiar daca uneori ii place sa petreaca mai mult timp in pauzele de cafea sau mai mult timp la pranz cu colegii. Daca bate pasul pe loc nu rezista si nimeni nu o sa-l invinovateasca pentru dorinta de a evolua si de a avea satisfactia muncii.

  1. Angajatorul tau angajeaza si promoveaza oameni nepotriviti

Angajatii harnici vor sa lucreze cu profesionisti. Atunci cand angajatorul tau se decide sa angajeze oameni care nu au pregatirea necesara, experienta si nici preocupari comune cu restul echipei, atunci nu este de mirare ca vei alege, in cele din urma sa pleci.

  1. Angajatorul tau nu-ti recunoaste orele peste program si nu-ti recompenseaza contributia si altfel decat financiar

Suntem oameni, asa ca oricat de multi bani am castiga la locul de munca, avem nevoie din cand in cand si de altfel de recompense care sa ne stimuleze. Recunoasterea meritelor printr-o simpla bataie pe umar poate ca, uneori ar fi suficienta ca sa ramai loial la locul de munca. Cum acest lucru nu se intampla niciodata, evident, asa cum se cade, vei cauta acest lucru in sanul altei echipe. 🙂

  1. Nevoia de autonomie

Peste 50% dintre cei cu care am discutat in urma interviurilor si-au exprimat dorinta clara de a contribui cu idei proprii la dezvoltarea unui business, fie el si de dimensiunile unui start-up. Din pacate, in companiile mari nu exista loc de foarte multa initiativa, si nici de activitati creative in task-urile de zi cu zi. Asadar, daca esti genul de angajat cu spirit antreprenorial iar in compania in care lucrezi nu e loc de asa ceva, mai devreme sau mai tarziu, tot vei alege sa pleci. Iar acest lucru n-are sa-ti aduca pe viitor decat beneficii.

Fii curajos si decide intelept atunci cand vine vorba despre viitorul tau! Daca te afli in situatia in care iti doresti sa-ti parasesti locul de munca, poate ca, ar trebui pentru inceput, sa initiezi o discutie sincera despre adevaratele motive care stau la baza acestei decizii. Uneori, managerii nu au timp sa empatizeze cu fiecare subaltern, asa ca putin ajutor din partea ta nu ar strica nimanui.

Unii vin, altii pleaca. Ce e, de fapt, fluctuatia de personal si cum anume o putem combate?

Atunci cand angajat se decide sa plece de la un loc de munca, in companie au loc o serie de schimbari, care au efecte atat in plan financiar, cat si pe plan motivational (pentru angajatii care raman).

Iar in mod evident, costurile care urmeaza acestei fluctuatii de personal nu se refera doar la timpul si banii necesari angajarii altor candidati, ci si la ingreunarea activitatii si scaderea productivitatii.

Costurile cauzate de fluctuatia de personal cresc in mod exponential cu numarul celor care pleaca sau vor sa paraseasca organizati. Pentru a evita, asadar fenomenul plecarii in masa, specialitii in HR sunt nevoiti sa dezvolte in ultima perioada, din ce in ce mai des programe de retentie si fidelizare a angajatilor, care inlocuiesc cheltuielile ridicate generate de recrutarea propriu-zisa.

Cand anume se manifesta dorinta de a pleca de la un loc de munca?

Potrivit agentiei de recrutare Persons, „dorinta unui angajat de a renunta la locul de munca se manifesta inca de la inceput si se refera la acceptarea locului de munca. Aceasta perioada este cea mai problematica pentru specialistii in resursele umane si reprezinta o adevarata provocare pentru noi. O astfel de nesiguranta poate dura de la un an pana la chiar doi ani de la inceperea activitatii si poate trece prin intensitati diferite. Motivele pentru care angajatii pleaca sunt multiple si au ca punct de start, in cele mai multe dintre cazuri, motive precum un salariul foarte mic, lipsa apartenentei la o echipa profesionista, pana la lipsa oportunitatilor de dezvoltare si a unui management echilibrat.

Conform specialistilor, acesta etapa din viata unui nou angajat este urmata de a doua etapa de nesiguranta cu privire la locul de munca, care incepe de la doi ani si poate dura inca trei ani, pana la cinci ani de la angajare. In acesta perioada, apar intrebari cu privire la viitorul postului dar mai ales, cu privire la sansele de dezvoltare profesionala.

Vestea buna este ca angajatii care trec peste aceste doua crize merg mai departe si intra in perioada de stabilizare si iau decizia de a ramane la locul de munca si de a invata lucruri noi.’’

Care sunt factorii care influenteaza Fluctuatia de Personal?

In mod teoretic, se poate vorbi despre doua categorii de factori care influenteaza fluctuatia in organizatii:

1. Factorii externi – ex.alt post pe care angajatul il considera mai important sau o companie care-i confera o stabilitate mai mare la locul de munca.

2. Factorii interni – ex. nivelul scazut al salarizarii, insatisfactia in munca, o organizare defectuasa a activitatii muncii, conflictele interpersonale la locul de munca, stilul de conducere practicat in organizatie, factorii stresori din organizatie.

Cum procedam pentru evita Fluctuatia de Personal?

Din acest motiv, pentru a evita fluctuatia de personal, specialistii in resurse umane trebuie sa aiba in vedere planificarea strategica a resurselor umane si sa-si centreze atentia asupra obiectivelor de tipul:

– Anticiparea unor evenimentele nedorite si evitarea situatiile de criza de personal;

– Implementarea un sistem de selectie al personalului profesional si standardizat;

– Cunoasterea amanuntita a structurii personalului existent;

– Analiza continuua a preocuparilor de ordin social cu cele de ordin tehnic si economic ale angajaților;

Trebuie spus ca fluctuatia poate fi controlata si prin alte moduri decat prin planificarea resurselor umane. Aceasta se afla intr-o relatie directa cu satisfactia in munca, iar corespondenţa dintre recompensele asteptate de catre angajaţi si satisfactia lor in munca poate reduce din problemele determinate de fluctuatie.

De asemenea, o mai buna orientare profesionala, precum si desfasurarea unui process de selectie riguros, existenta unui sistem de recompensare si beneficii echitabil si corect, pot reduce rata fluctuatia de personal.

Cum calculam fluctuatia de personal?

Ce inseamna o rata a fluctuatiei de personal “sanatoasa” si cum poate fi calculata?

Cand calculam rata de fluctuatie, plecarile angajatilor pot fi de doua feluri: voluntare si involuntare.

Cele voluntare sunt cele care apar ca urmare a deciziei angajatului, ele avand la baza diverse diferite motive, pornind de la calitatea relatiilor interumane de la locul de munca pana la pachetele salariale.

In categoria plecarilor voluntare intra migrarea catre un loc de munca ce ofera conditii pe care angajatul le considera mai bune pentru nevoile lui, cum ar fi mediul de lucru, pachetul salarial sau relatia cu colegii.

In ceea ce priveste plecarile involuntare, acestea sunt cele rezultate in urma initiativei angajatorului sau au alte motive independente de vointa salariatilor.

Rata de fluctuatie de personal pot fi calculate lunar si consolidate pe un an intreg aplicand diferite formule (unele ditre ele consacrate) in functie de nevoile existente in fiecare companie astfel:

– Raportul dintre numarul total al persoanelor care pleaca dintr-o companie, voluntar si involuntar, intr-o anumita perioada de timp, si numarul mediu de angajati ai companiei, calculat pentru aceeasi perioada.

– Numarul de plecari voluntare raportate la numarul mediu de angajati dintr-o companie.

– Raportul dintre numarul de plecari ale angajatilor noi, cu vechime de pana la trei luni, si numarul mediu de angajati ai companiei.

Unul dintre domeniile cele mai afectate de fluctuatia de personal este retailul, si domeniul vanzarilor B2C si B2B, in cadrul caruia unele companii ajung sa aiba rate de fluctuatie de pana la 80%. Pe urmatoarele locuri se situeaza call centerele cu o fluctuatie anuala de personal de 70% si domeniul constructiilor.

Articol aparut in EVZ.RO, in data de 15 mai, 2017.

Specialistul Persons: Cat de importante sunt beneficiile extra-salariale pentru atragerea talentelor?

O astfel de intrebare aduce cu sine intotdeauna raspunsuri bivalente din punctul nostru de vedere, ca agentie de recrutare. Importanta beneficiilor extra-salariale pentru candidati depinde de regula in functie de experienta si pregatirea fiecarui salariat. Talentele pot fi cautate atat pentru departamentele manageriale,  cat si pentru departamentele de executie.

Daca pentru o pozitie de top management, dintr-o companie multiculturala, beneficiile palpabile (pe care le cunoastem cu totii – abonamente medicale, abonamente la diferite centre de infumusetare, tichete de masa, al treisprezecea salariu et cetera) vin la pachet cu remuneratia aferenta si conteaza mai putin, pentru tinerii angajati, la nivel de entry-level, acestea pot avea o greutate mai mare.

Concurenta este destul de mare intre companii, asa ca pe langa beneficii, angajatorii trebuie sa aplice politici de loializare muncite, politici care includ un mediu de lucru  dinamic, in care angajatii sa nu se plafoneze, manageri de departament bine pregatiti, de la care sa invete constat si nu in ultimul rand, un program flexibil, care sa le permita angajatilor proactivi sa-si demonstreze abilitatile si hard-skillurile, dincolo de acul de ceas.

Pe ce loc este plasata importanta salariului pentru candidati?

Daca salariul este privit ca pe un mijloc de subzistenta si principalul motiv pentru care candidatul se angajeaza este  suma pe care o va primi la finalul fiecarei luni, atunci acesta este plasat pe primul loc si nimic nu va avea intaietate in fata acestei nevoi. Fiecare are nevoile lui, mai importante sau mai putin importante, exact ca in piramida lui Maslow, atat de cunoscuta. Avem nevoie de siguranta platii facturilor, a securitatii personale, si mai apoi avem nevoie de recunoastere sociala si dezvoltare personala.

Daca un candidat entry-level priveste job-ul ca pe o oportunitate de dezvoltare profesionala si personala, si este suficient de smart incat sa priceapa ca, pe termen lung, acesta ii va asigura un nivel salarial mult mai ridicat, atunci salariul nu va mai ocupa primul loc. Asa cum am spus mai sus, angajatii interesati in mod special de dezvoltarea unei cariere vor aprecia mai mult oportunitatea unui loc de munca intr-o companie serioasa, un manager ferm, dar bine pregatit si gata oricand sa le raspunda intrebarilor si curiozitatilor si mai apoi salariul.

Cum sunt apreciate beneficiile extra-salariale de catre generatiile Y si Z? 

Daca vorbim despre angajatii din generatiile Y si Z, beneficiile extra-salariale se afla in topul preferintelor acestora, atunci cand iau in considerare o oferta de angajare din experienta noastra. Tinerii sunt destepti, iar oferta e vasta, de ce sa nu recunoastem. Dar desigur ca acest lucru este influentat in mare parte si de industria despre care vorbim. Un exemplu in acest sens  pot fi candidatii din domeniul IT, pentru care oferta de angajare este extrem de generoasa si pentru care beneficiile salariale nu mai sunt atat de importante, dar nici nu e indicat sa lipseasca, de vreme ce majoritatea companiilor le practica. Acestia castiga, de regula, suficient de bine incat sa negociere in primul rand salariul iar apoi beneficiile.

In alte cazuri, procesul de recrutare tinde sa devina o negociere intre doua entitati (angajat si angajator), fiecare oferindu-i celeilalte anumite beneficii, astfel incat rezultatul final sa fie o colaborare de tipul win-win si pe termen lung.

De ce anume este nevoie pentru dezvoltarea unor echipe puternice si determinate?

Despre echipe s-au spus mai multe teorii decat era nevoie. Pentru a deveni coerente in actiune, echipele au nevoie de un management al performantei si recompensei bine gandit, de un cadru in care membrii sa se cunoasca, sa se inteleaga si sa se respecte reciproc. Financiar vorbind, toate echipele au nevoie de actiuni de leadership determinat, vizat, care sa inteleaga mecanismele comportamentale ale fiecarui membru si sa construiasca din suma competentelor si abilitatilor, o personalitate coeziva a echipei.

Care sunt cele mai frecvente greseli pe care le fac angajatorii in procesele de dezvoltare a echipelor?

Niciun angajat nu va refuza un curs de formare profesionala. Asigurarea invatarii si a dezvoltarii continue sunt elemente imperios necesare pentru companiile care isi doresc echipe puternice, trainice. Aici gresesc companiile. Cele mai multe nu stiu deloc cum sa-si ajute angajatii sa creasca pe plan profesional, iar asta e intr-adevar o problema reala.

 

Ce este Employer Wellness-ul si cum anume il poti aplica corect?

Din ce in ce mai multe companii apeleaza la programe de Employer Wellness. Un program de Employer Wellness poate fi aliatul tau atunci cand te gandesti sa-ti cresti afacerea si sa investesti in echipa ta. Dar ce este totusi  Employer Wellness-ul si cum te poate ajuta un specialist sa implementezi un astfel de program?

Employer Wellness-ul este un program care poate fi implementat sub diferite forme, in general de catre HR-ul companiei in colaborare cu responsabilul de comunicare interna. Scopul acestora este sa  imbunatateasca in primul rand starea de bine a angajatilor, sa le ofere un mediu de lucru atractiv si pozitiv, dar si sa eficientizeze costurile si sa creasca productivitatea.

Indiferent de tipul organizatiei pe care o manageriezi este important sa acorzi atentie oamenilor alaturi de care te-ai decis sa lucrezi. In functie de nevoile si de obiectivele companiei, poti initia programe care vizeaza imbunatatirea nivelul de productivitate, dezvoltarea personala și profesionala sau activitati care incurajeaza spiritul artistic si relaxarea.

Chiar si atunci cand esti pregatit si stii foarte bine ce ai de facut pentru a dezvolta un astfel de program, Persons iti recomanda sa apelezi la ajutorul unei echipe experimentate, din afara companiei, care te va ajuta in primul rand sa identifici obiectiv nevoia din compania ta. Astfel, vei putea aplica corect un astfel de program. Cel mai important este sa te asiguri ca initiativele tale au umor, sunt apreciate deschis si ajuta.

1. Propune varianta Home+office.

Home+Office este o ideea stralucita atunci cand mediul de lucru din birou devine usor inconvenient din dferite motive sau cand lucrul de acasa individual nu este foarte productiv. Angajatii care doresc isi pot pune la dispozitia altor colegi, prin rotatie, propria sufragerie, si astfel mediul de lucru poate deveni mai calduros si mai productiv.

2. Incurajeaza-ti echipa sa vorbeasca despre telurile personale

O metoda necostisitoare este ca pe o tabla, fiecare membru al echipei sa noteze ce anume si-a propus sa faca in viitorul apropiat. Toate scrierile vor ramane acolo macar o luna de zile ca un reminder pentru dorintele personale.

3. Propune mici sedinte pentru toate departamentele

Intalnirile pot avea un format scurt si informal. Scopul este ca fiecare membru participant sa faca cunoscut ceea ce si-a propus sa faca pe ziua respectiva si de asemenea sa vorbeasca despre obiectivele pe termen scurt pentru saptamana in curs. Aceste intalniri pot determina o responsabilizare mai eficienta pentru fiecare persoana si o mai buna concentrare pe sarcini.

3. Ofera 20% din timpul de lucru si altor proiecte paralele

Google ofera 20% din timpul de lucru pentru a-l dedica altor proiecte paralele din interiorul companiei. Poti face asta stabilind, spre exemplu o o  zi pe saptamana in care departamentele sa faca schimb de roluri. In felul acesta fiecare va vedea cu ce se confrunta colegii sai si ar putea sa revina cu solutii la care nici nu te astepti.

4. Incurajeaza-ti angajatii sa creasca profesional

Intotdeauna faciliteaza accesul la cursuri profesionale, de formare si dezvoltare. Vei observa imediat recunostinta si implicare din partea colegilor.

5. Nu lasa persoanele frustrate sa lucreze

In momentul in care observi o atmosfera apasatoare la birou, invita-ti colegii la o plimbare prin imprejurimi. Aerul curat respirat pret de 10-15 minute face minuni nebanuite.

5. Promoveaza rasul si cultura!

Ofera macar o data la cateva luni cate 2 bilete la un show de stand-up, la teatru sau la muzeu. Angajatii care se relaxeaza in cursul saptamanii sunt mai productivi.

6. 21 de zile de recunostinta

Timp de 21 de zile, notati intr-un document comun 3 lucruri pentru care sunteti recunoascatori in ziua respectiva. Pe termen lung, vei observa cum colegii tai devin mai optimisti si mai recunoscatori. Puteti chiar vota cel mai bun exemplu de recunostinta iar autorul acestuia poate castiga un premiu.

7. Motiveaza renuntarea la fumat

Recompenseaza financiar angajatii care incearca sa renunte la fumat. Conform unui studiu realizat de Universitatea din Pennsylvania, angajatii care erau incurajati sa renunte la fumat aveau o rata de succes de 3 ori mai mare in a renunta la acest obicei.

8. Invita un bucatar care sa va arate cum se gateste sanatos

Sfaturile nutritionale sunt intotdeauna apreciate, mai ales in randul fetelor. Iar cand acestea vin de la un bucatar cunoscut din Romania, cu siguranta vor fi si mai bine primite.

9. Incurajeaza personalizarea spatiilor de lucru

Chiar si asa poti crea o competitie pentru cel mai creativ birou din companie. Spatiile care ne sunt dragi ne ajuta sa fim mai productivi.

10. Organizeaza o iesire in oras

Petreceti prima parte a zilei la birou, iar in cea de-a doua improvizati o mica petrecere in oras. Iesirile sponsorizate de companii sunt o buna modalitate de brainstorming si de a crea conexiuni.

 

Sursa: MKOR Consulting https://mkor.ro/blog/121-idei-employee-wellness/

 

 

 

Sindromul burnout: oameni carora stresul emotional le vine de hac

Putini au auzit de aceasta afectiune si chiar mai putini ii acorda atentia cuvenita. Afectiunea burnout, cunoscuta si ca sindromul arderii complete, suprasolicitarea profesionala sau oboseala cronica, consta in epuizarea fizica, emotionala si mentala cauzata de expunerea excesiva si prelungita la situatii stresante.

In viata cotidiana intalnim tot mai des o varietate de situatii ce declanseaza starea de stres: “ ritmul de lucru de la birou, presiunea de a raspunde cerintelor profesionale intr-un mediu haotic, dezechilibrul dintre viata personala si cea profesionala, tendintele perfectioniste, conceptia ca nimic nu este suficient de bine facut sau bun, activitatile repetitive, ambiguitatea rolului in echipa, subaprecierea eforturilor tale de catre ceilalti colegi sau superiori, toate, in timp, conduc la pierderea interesului si a motivatiei angajatului si prin urmare la sindromul de burnout.

Stresat sau afectat de sindromul burnout?

Derivat din stresul profesional, starea de burnout este o afectiune des intalnita, si mult mai grava decat stresul propriu-zis. Daca o persoana stresata cauta solutii, cineva ajuns in starea de burnout, va abandona campul de batalie, si va fi total lipsit de motivatie. Stresul duce la supraimplicare, in timp ce burnout duce la dezimplicare. Consecintele burnout-ului pot fi vizibile atat la nivel  fizic, emotional, interpersonal, atitudinal dar si la nivel comportamental. Efortul este fara indoiala un ingredient fara de care nu poti atinge succesul, dar pentru cineva care sufera de burnout, adesea inseamna doar incapatanare fara rezultat. Cand suferi de o astfel de afectiune, cel mai bine este sa incerci sa rezolvi problema printr-o alta abordare. Dar oare cum ne dam seama ca suferim de burnout? Printre cele mai importante simptome ale sindromului se numara:

  • Oboseala, insomnia, durerile de cap, tensiunea musculara, durerile de spate si tulburarile gastro-intestinale.
  • Scaderea stimei de sine, depresia, iritabilitatea, sentimentele de neputinta, anxietatea. Indivizii cu burnout au sentimente de frustrate si furie asupra celor din jur.
  • O relatie dezechilibrata cu membrii familiei, colegi si prieteni.
  • Scaderea satisfactiei la locul de munca si a angajamentului organizational. Angajatii nu mai par a avea un scop al muncii, isi pierd idealismul si sperantele, nu-si mai doresc sa evolueze, ci se gandesc la demisie.
  • Angajatii isi vor petrece mai putin timp pentru rezolvarea problemelor si vor absenta mai des de la birou.

Cauzele burnout-ului nu sunt, desigur, strict legate de locul de munca, insa specialistul in resurse umane, trebuie sa stie cateva dintre particularitatile mediului de lucru care il pot determina, cum ar fi:

  • Lipsa sentimentului de control (reala sau doar perceputa) asupra muncii si rezultatelor muncii.
  • Lipsa recunoasterii pentru rezultate
  • Sarcini sau obiective neclare sau supradimensionate
  • Sarcini monotone, repetitive; lipsa perspectivei
  • Mediul/ program haotic; presiune permanenta, viitor incert.

Pentru a lupta cu burnout-ul cauzat de locul de munca, este indicat sa fii atent la emotiile tale si sa iei masuri de protectie inainte sa fie prea tarziu:

Imbunatateste-ti experienta de lucru.

Niciodata nu e prea tarziu sa tragi aer in piept si sa-ti reconsideri optiunile. Atunci cand simti ca ai pierdut situatia de sub control, cand  nimic nu te mai multumeste, gandeste-te cum anume ar putea fi imbunatatita ziua ta de lucru. Discuta cu superiorul tau direct, informeaza-l de problemele pe care crezi ca le ai si vezi ce parere are. Uneori,  tot ce trebuie sa faci pentru a evita stresul excesiv este sa vorbesti.

Cere o reconsiderare a responsabilitatilor

Sindromul de burnout poate fi cauzat si de task-urile repetitive, care nu-ti mai ofera nicio satisfactie. Daca ai ajuns pana aici, te poti gandi sa discuti cu superiorul tau si sa ceri o reconsiderare a responsabilitatilor care iti sunt alocate. Asta inseamna chiar posibilitatea de a fi mutat intr-un alt departament, in care sa inveti lucruri noi si de care nu trebuie sa te temi.

Ia o pauza de la job

Zilele de concediu au si ele un scop precis dovedit: reincarcarea bateriilor. Daca simti ca nu te mai poti concentra cum se cuvine la birou, asculta-ti organismul cu atentia si ia o pauza. Deconecteaza-te de la orice task pe care-l ai, cere ajutorul unei persoane care are capacitatea de a te inlocui si aminteste-ti ca viata ta nu se rezuma doar la munca. Incearca sa te regasesti in hobby-urile tale si intalneste-te cu prietenii pe care-i simti aproape de tine.

Persons: Trainingurile organizate eficient imbunatatesc performantele atat la nivel individual, cat si la nivel de echipa

Inainte de a fi o moda, trainingurile sunt o necesitate. Pentru a fi o investitie corecta si eficienta, trainingul trebuie sa fie adaptat nevoilor punctuale ale companiei si in liniaritate cu strategia acesteia. Un training de calitate ofera cursantilor posibilitatea de a-si exersa si dezvolta abilitatile la locul de munca, de a-si perfectiona activitatile zilnice si de a raspunde prompt unor nevoi deficitare ale companiei.

In opinia specialistilor, trainingurile imbunatatesc performantele atat la nivel individual, cat si la nivel de echipa. Insa pentru a obtine rezultate calitative in urma trainingului, managerii sunt responsabili sa identifice problemele care apar in departamentele lor, iar apoi tot lor le revine sarcina de a lucra intensiv cu trainerul ales de companie la cea mai buna strategie posibila in vederea rezolvarii acestor probleme.

Intalnim des clienti care ne solicita diferite programe de training, fara sa fie insa conectati la statusul profesional si la nevoile de invatare ale fiecarui angajat din companie. Rolul nostru ca specialisti in resurse umane este sa-i ajutam sa inteleaga ca, inainte de a alege o anumita companie cu care sa se lucreze, este important ca managerul sa stabileasca clar obiectivele trainingului, pornind de la o evaluare corecta si sistematica a fiecarui angajat in parte. Analiza nevoilor de training ar trebui sa se faca pe verticala, pornind de la raportul dintre competentele cerute in fiecare fisa de post si nivelul de performanta atins de angajat. Acolo unde exista probleme se pot formula solutii punctuale in cadrul trainingurilor, a declarat Ileana Ionescu, Senior Consultant la Agentia de Recrutare Persons.

Printre cele mai intalnite obiective ale trainingurilor se numara si cele legate de imbunatatirea abilitatilor de comunicare, atat interne cat si externe, cu clientii companiei, obiective cu privire la cresterea gradului de apartenenta si de implicare a angajatilor in activitatile organizatiei, cat si obiective legate de imbunatatirea activitatilor zilnice, activitati care pot fi evaluate atat cantitativ cat si calitativ.

De multe ori, analiza nevoilor se realizeaza prin simpla bifare a programelor de training oferite de către companiile de specialitate si fiecare membru al companiei isi alege singur programele de training la care ar vrea sa participe. Numai ca, de cele mai multe ori, angajatii nu beneficiaza de consultanta si isi aleg trainingul de care au nevoie cel mai putin, din aria care le este cel mai la indemana, iar competențele care ar putea fi imbunatatite raman, deseori, in umbra. Necesitatea organizarii unui training, fie el chiar și intern, ar trebui sa delimiteze clar scopul acestuia, obiectivele si modalitatile de masurare. Fara aceste obiective, trainingurile nu-si au rostul”, a declarat Iulia Dumitrescu, HR manager la agentia de recrutare Persons Romania.

Din punctul nostru de vedere, trainingurile pentru angajati reprezinta un mediu propice de invatare atunci cand trainerul implicat dezvolta un program bazat pe invatarea experientiala. Procesul de invatare este mult mai eficient atunci cand se desfasoara pornind de la experiența proprie – o actiune, o problema asupra unei sarcini. Cea mai eficienta metoda de invatare este, fara doar si poate, cea pe care o poti exersa experimentand. Un angajat devine motivat atunci cand simte ca are abilitatile necesare sa faca un anumit lucru”, a declarat Bianca Dumitriu, marketing manager la Persons Romania.