Ce este Employer Wellness-ul si cum anume il poti aplica corect?

Din ce in ce mai multe companii apeleaza la programe de Employer Wellness. Un program de Employer Wellness poate fi aliatul tau atunci cand te gandesti sa-ti cresti afacerea si sa investesti in echipa ta. Dar ce este totusi  Employer Wellness-ul si cum te poate ajuta un specialist sa implementezi un astfel de program?

Employer Wellness-ul este un program care poate fi implementat sub diferite forme, in general de catre HR-ul companiei in colaborare cu responsabilul de comunicare interna. Scopul acestora este sa  imbunatateasca in primul rand starea de bine a angajatilor, sa le ofere un mediu de lucru atractiv si pozitiv, dar si sa eficientizeze costurile si sa creasca productivitatea.

Indiferent de tipul organizatiei pe care o manageriezi este important sa acorzi atentie oamenilor alaturi de care te-ai decis sa lucrezi. In functie de nevoile si de obiectivele companiei, poti initia programe care vizeaza imbunatatirea nivelul de productivitate, dezvoltarea personala și profesionala sau activitati care incurajeaza spiritul artistic si relaxarea.

Chiar si atunci cand esti pregatit si stii foarte bine ce ai de facut pentru a dezvolta un astfel de program, Persons iti recomanda sa apelezi la ajutorul unei echipe experimentate, din afara companiei, care te va ajuta in primul rand sa identifici obiectiv nevoia din compania ta. Astfel, vei putea aplica corect un astfel de program. Cel mai important este sa te asiguri ca initiativele tale au umor, sunt apreciate deschis si ajuta.

1. Propune varianta Home+office.

Home+Office este o ideea stralucita atunci cand mediul de lucru din birou devine usor inconvenient din dferite motive sau cand lucrul de acasa individual nu este foarte productiv. Angajatii care doresc isi pot pune la dispozitia altor colegi, prin rotatie, propria sufragerie, si astfel mediul de lucru poate deveni mai calduros si mai productiv.

2. Incurajeaza-ti echipa sa vorbeasca despre telurile personale

O metoda necostisitoare este ca pe o tabla, fiecare membru al echipei sa noteze ce anume si-a propus sa faca in viitorul apropiat. Toate scrierile vor ramane acolo macar o luna de zile ca un reminder pentru dorintele personale.

3. Propune mici sedinte pentru toate departamentele

Intalnirile pot avea un format scurt si informal. Scopul este ca fiecare membru participant sa faca cunoscut ceea ce si-a propus sa faca pe ziua respectiva si de asemenea sa vorbeasca despre obiectivele pe termen scurt pentru saptamana in curs. Aceste intalniri pot determina o responsabilizare mai eficienta pentru fiecare persoana si o mai buna concentrare pe sarcini.

3. Ofera 20% din timpul de lucru si altor proiecte paralele

Google ofera 20% din timpul de lucru pentru a-l dedica altor proiecte paralele din interiorul companiei. Poti face asta stabilind, spre exemplu o o  zi pe saptamana in care departamentele sa faca schimb de roluri. In felul acesta fiecare va vedea cu ce se confrunta colegii sai si ar putea sa revina cu solutii la care nici nu te astepti.

4. Incurajeaza-ti angajatii sa creasca profesional

Intotdeauna faciliteaza accesul la cursuri profesionale, de formare si dezvoltare. Vei observa imediat recunostinta si implicare din partea colegilor.

5. Nu lasa persoanele frustrate sa lucreze

In momentul in care observi o atmosfera apasatoare la birou, invita-ti colegii la o plimbare prin imprejurimi. Aerul curat respirat pret de 10-15 minute face minuni nebanuite.

5. Promoveaza rasul si cultura!

Ofera macar o data la cateva luni cate 2 bilete la un show de stand-up, la teatru sau la muzeu. Angajatii care se relaxeaza in cursul saptamanii sunt mai productivi.

6. 21 de zile de recunostinta

Timp de 21 de zile, notati intr-un document comun 3 lucruri pentru care sunteti recunoascatori in ziua respectiva. Pe termen lung, vei observa cum colegii tai devin mai optimisti si mai recunoscatori. Puteti chiar vota cel mai bun exemplu de recunostinta iar autorul acestuia poate castiga un premiu.

7. Motiveaza renuntarea la fumat

Recompenseaza financiar angajatii care incearca sa renunte la fumat. Conform unui studiu realizat de Universitatea din Pennsylvania, angajatii care erau incurajati sa renunte la fumat aveau o rata de succes de 3 ori mai mare in a renunta la acest obicei.

8. Invita un bucatar care sa va arate cum se gateste sanatos

Sfaturile nutritionale sunt intotdeauna apreciate, mai ales in randul fetelor. Iar cand acestea vin de la un bucatar cunoscut din Romania, cu siguranta vor fi si mai bine primite.

9. Incurajeaza personalizarea spatiilor de lucru

Chiar si asa poti crea o competitie pentru cel mai creativ birou din companie. Spatiile care ne sunt dragi ne ajuta sa fim mai productivi.

10. Organizeaza o iesire in oras

Petreceti prima parte a zilei la birou, iar in cea de-a doua improvizati o mica petrecere in oras. Iesirile sponsorizate de companii sunt o buna modalitate de brainstorming si de a crea conexiuni.

 

Sursa: MKOR Consulting https://mkor.ro/blog/121-idei-employee-wellness/

 

 

 

Evaluarea profesionala a angajatilor: un drept sau o obligatie a angajatorilor?

Dincolo de a fi doar un moft pe care si-l permit doar companiile mari,  evaluarea profesionala a angajatilor este un drept acordat angajatorilor, si este instituit prin Codul Muncii in vigoare. Prin evaluarea profesionala periodica, companiile urmaresc eficientizarea metodei de lucru si supravegheaza indeaproape atingerea obiectivelor de business.

Performanta se face prin intermendiul rezultatelor pozitive, care pot fi atinse doar daca fiecare angajat este distribuit pe un post corespunzator aptitudinilor sale. Daca angajatul se potriveste sau nu postului pe care-l ocupa, acest lucru  nu poate fi determinat decat prin intermediul evaluarii  personalului.

Evaluarea personalului – obligatorie?

Ultimele modificari ale Codului muncii au impus angajatorilor intocmirea de acte aditionale la Contractul Individual de Munca, precum si realizarea unui act aditional la Regulamentul Intern in care sa fie prevazute modalitatile prin care angajatul este evaluat. Legea nu prevede evaluarea profesionala ca fiind o obligatie a angajatorului si nici nu impune termenul si perioadele evaluarii in cadrul unui an calendaristic. Insa in cazul in care aceasta este precizata in  Regulamentul Intern si stabilita de catre angajator, aceasta se poate realiza doar dupa aducerea la cunostinta a fiecarui angajat.

De unde incepe evaluarea angajatilor?

Pentru o analiza corecta, organigrama si fisa de post sunt principalele elemente de la care pornesc criteriile de evaluare. Criteriile de evaluare sunt stipulate atat in contractul individual de munca, cat si in Regulamentul Intern, conform Codului Muncii, astfel incat fiecare angajat trebuie sa-l fi parcurs si semnat la data angajarii.

Pentru un mediu de lucru sanatos si avantajos de ambele parti, orice companie are nevoie de un sistem de recompensare al angajatilor, care sa includa urmatoarele 4 componente: compensare, beneficii, recunoastere si apreciere.

Evaluarea este foarte importanta pentru fiecare angajat. Oamenii au nevoie de confirmari si de setarea unor noi directii de actiune. Ei trebuie sa stie daca rolul lor in companie conteaza. E o nevoie fireasca a naturii umane, pe care nu ne permitem sa o ignoram daca ne dorim performanta. Sistemul de evaluare reprezinta legatura dintre  recompensa pe care un salariat spera sa o primeasca si productivitatea pe care o realizeaza succesiunea normala fiind: productivitate – evaluarea performantei – recompensa, a spus Ileana Ionescu, Senior Recruiter la agentia de Recrutare Persons.

De asemenea, o fisa de evaluare constituie o proba obligatorie in instanta daca angajatorul intentioneaza sa desfaca contractul de munca disciplinar.

Angajatul poate fi concediat in urma evaluarii?

Codul Muncii ofera angajatorului dreptul de a dispune concedierea unui salariat pentru necorespundere profesionala. Insa concedierea salariatului din acest motiv poate fi pusa in aplicare doar in cazul in care exista evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca sau prin regulamentul intern.

Care sunt criteriile evaluarii?

Criteriile dupa care se face evaluarea sunt diferite de la o pozitie la alta. In functie de specificul activitatii putem sa evaluam:

  • Abilitatile de comunicare;
  • Atitudinea proactiva si spiritul de initiativa;
  • Interesul pentru imbunatatirea performantelor personale exprimat prin diferite actiuni;
  • Motivatia;
  • Capacitatea de a lua decizii importante- valabil in cazul posturilor de management;
  • Abilitatile de negociere – valabil in cazul pozitiilor de middle si top management

Ce documente vor fi intocmite la finalul evaluarii?

Evaluarea profesionala va fi personalizata in functe de specificul fiecarui post in parte, iar la final va fi formalizata printr-un document care poarta numele de fisa de evaluare si care va fi semnata de catre ambele parti implicate in proces.

Un exemplar se inmaneaza salariatului si un exemplar se ataseaza la dosarul de personal.

 

Cele mai frecvente tipuri de intrebari si importanta lor in interviul de selectie

Traim intr-o lume curioasa, dornica de a cunoaște, de a se informa. Suntem anxiosi in fața insecuritatilor, astfel dorim sa evitam indoiala si cautam raspunsuri pretutindeni. Si acest lucrul il facem cu ajutorul unui instrument indispensabil: intrebarea!

Ne place sa intrebam si sa aflam raspunsuri despre lucruri, evenimente, oameni, mai ales despre oameni. Ne place sa credem ca ii cunoaștem si ca nu ne vor insela asteptarile. Astfel, ne dam voie sa facem proiectii despre cum sunt, despre ce cunosc, despre ce stiu ss facă. Uneori avem bucuria ca personajul creat sa coincida cu persoana reala, iar alteori ne inselam.

In domeniul resurselor umane, in recrutare,  o lume care are in centru ei persoana, nu ne permitem sa facem proiectii sau sa creionam eronat profilul unui candidat. Asta daca suntem cu adevarat profesionisti. Recurgem la analize, strategii, modele de performanta, planuri, teste, s.a.m.d. A culege informatii esențiale, care sa prezica performanța viitoare la un nou loc de munca, de la candidati este scopul central al interviului de selecție. In absenta intrebarilor acest lucru nu ar fi posibil. Ele sunt instrumentul de lucru al unui recruiter si daca ne dorim ca instrumentul nostru sa ofere informații valide, atunci recurgem la o singura strategie: alegerea intrebarilor potrivite!

Intrebarile care vizeaza comportamentul candidatilor

Acest tip de intrebari se inspira din evaluarea bazata pe scalele de masurare a comportamentului observat si ancorele comportamentale. Realitatea comportamentala are valoare predictiva ridicata. Avand in vedere raspunsurile candidatului, putem presupune ca o anumita conduita comportamentala, o actiune, va fi adoptata in functie de variate situatii de munca.

Putem masura performanta la locul de munca prin tipul de întrebari: ”Povestiți-mi despre un moment în care ati avut de-a face cu un client dificil. Cum ati abordat situatia?”, ”Detaliați cum procedati atunci cand aveti de efectuat un volum foarte mare de sarcini într-un timp foarte scurt.”, ”Care sunt pasii pe care ii parcurgeti in realizarea unui plan de promovare al portofoliului de produse?”

 

Intrebarile situationale

Pornind de la sarcinile, responsabilitatile si competentele din fisa postului prezentam situatii contextuale locului de munca. Raspunsurile centrate pe solutii pot fi marcate pe o scala Likert in functie de complexitatea strategiilor adoptate, astfel crestem si obiectivitatea interviului. Intrebarile de timpul ”Ce ati face daca…” contureaza cu claritate modul persoanei de a se raporta la situatii si analizeaza strategia de gandire a candidatului: ”Cum ati proceda în cazul în care unul dintre colegi v-ar responsabiliza pentru o greseală ce nu va apartine?”, ”Ce strategie ati propune cu scopul de a creste performantele subordonatilor?”.

 

Intrebari care vizeaza atitudinea fata de munca

Ei bine, cunoastem ca atitudinea la locul de munca este dependenta de factori psihologici, cum ar fi: motivatia, satisfactia muncii. Consideram benefic ca inainte de angajarea unei persoane in companie sa se investigheze anumite percepții, valori, atitudini fata de munca. Raspunsurile la intrebari precum: ”Ce anume va determina sa schimbati locul de munca actual?”, ”Ce apreciati cel mai mult la compania in care lucrati?”, ”Ce reprezinta pentru dumneavoastra activitatea pe care o desfasurati?, ”Ce asteptari aveti de la nou loc de munca/ de la viitorii colegi?”, ”Cum se incadreaza noul loc de munca in planurile dumneavoastra de viitor?”, ilustrează un set de valori in functie de care o persoana isi poate educa atitudinea si comportamentul in organizatie.

Intrebari care cu focus pe profilul psihologic al candidatului

Cautam cel mai compatibil candidat pentru un anumit post-sa se potriveasca cu politica organizationala, mediul si cerințele fisei postului. Care este cel mai bun unghi de abordare? Putem pleca de la un model de performanta, pe care sa il avem in vedere pe parcursul interviului si chiar si la evaluare. Astfel, intrebarile care vizeaza aptitudinile, cunostintele, interesele, personalitatea sunt organizate cu scopul construirii unui profil cat mai complet si mai realist pentru candidatul nostru: ”Descrieti-mi cum era colaborarea cu colegii la fostul loc de munca.”, ”Care sunt personalitatile care v-au marcat in sens pozitiv cariera si activitatea profesionala?”, ”Prin ce metode va evaluati rezultatele profesionale”, ”Care ar fi aspectele profesionale pe care experienta v-a ajutat sa le dezvoltati si sa le perfectionati?”

In fiecare dintre aceste intrebari ne centram pe competente. Este important sa identificam in prealabil un numar suficient de criterii pe care sa le urmarim atunci cand formulam aceste intrebari. Aici ne sare in ajutor construirea unei grile de interviu: crestem obiectivitatea si nu pierdem din vedere competenta cheie pe care o avem in vedere pentru evaluare.

 

La ce sunt bune programele de internship? 5 Motive pentru care ar trebui sa urmezi un internship inca din primul an

Daca tocmai ai iesit de pe bancile universitatii, in curand vei sti ca este destul de greu sa te angajezi in domeniul pe care ti-l doresti, in conditiile in care nu ai lucrat in timpul facultatii si nu ai “Experienta profesionala” din CV. Din pacate, majoritatea facultatilor isi pregatesc studentii mai mult teoretic decat practic, acestia nestiind cum sa se comporte atunci cand se lovesc de responsabilitatile unui job in adevaratul sens al cuvantului.

Internship-ul reprezinta primul pas in viata profesionala si presupune un job pe perioada determinata, care implica un set de obiective dar si responsabilitati. Rolul acestuia este ca in acest timp, studentul sa invete si sa se familiarizeze cu mediul de lucru si cu activitatile concrete ale jobului vizat.

In functie de companie, programele de internship pot fi atat platite, cat si neplatite, insa indiferent de acest lucru, cu siguranta exista avantajele urmarii unui astfel de program. Iata care sunt cele identificate de echipa Persons:

 

Familiarizarea cu etapele procesului de recrutare

Un proces de recrutare tipic include transmiterea unui cv updatat, conform standardelor companiei angajatoare, insotit de o scrisoare de intentie, participarea la interviul de angajare, acceptarea ofertei si semnarea unui contract. Daca nu ai experienta parcurgerii unui astfel de proces, nu vei sti niciodata cum sa te adaptezi punctual la interviu, cum sa te pregatesti pentru un interviu, la ce intrebari sa te astepti si nici cum sa negociezi cu viitorii angajatori.

Familiarizarea cu mediul organizational

Adaptarea la schimbare, lucrul in echipa, lucrul individual, respectarea programului de lucru, incadrarea intr-un deadline, atingerea obiectivelor implicate de post, toate acestea te vor pregati pentru un loc de munca in adevaratul sens al cuvantului.

Cunostintelor teoretice – la control!

In mediul educational studentii acumuleaza o cantitate mare de informatii, insa daca aceasta nu este pusa in practica, dispare in timp. Baza teoretica este esentiala pentru a putea deveni specialist intr-un anumit domeniu de activitate, insa este imperios necesar ca mediul in care o pui in practica sa fie sanatos. in care te vei intalni cu specialisti in domeniu. Corelarea informatiilor de la scoala cu cele pe care le vei intalni in cadrul unui internshipte va ajuta sa-ti formezi o ideea mai clara asupra a ceea  ce iti doresti pe viitor. Este important pentru tine sa intelegi care este zona concreta de interes. De exemplu, absolvenţii Facultatii de Sociologie pot avea acces la job-uri in: resurse umane, cercetare de piata, invatamant et cetera.

Social Network. Pe locuri, fiti gata, start!

La inceputul carierei, poate fi mai dificil sa ai acces la job-urile pe care ti le doresti. Tocmai de aceea, noi iti recomandam sa-ti largesti aria de cunostinte care lucreaza in domeniu sau sunt deja intr-o companie in care vrei sa lucrezi si tu. Astfel, vei avea acces mai usor la posturile deschise intrucat vei afla mai usor de ele si vei fi recomandat cand nici nu te astepti. O recomandare de la cineva din companie te poate propulsa direct pe locul potrivit. 🙂

Posibilitatea de a fi angajat in cadrul companiei.

Stii si tu, nu-i asa?  Majoritatea companiilor isi folosesc internii ca “forta de munca de rezerva”, in eventualitatea in care vreun post devine disponibil. Iar asta nu are decat sa fie in favoarea ta. Internii cunosc deja ce presupune respectivul post si ce se asteapta de la ei si nu va mai fi nevoie sa participe la un nou training. Bingo!

In ce orase exista cele mai multe locuri de munca vacante?

Contrar aparentelor, in Romania sunt mai multe domenii de activitate care prezinta un deficit de personal. Cauza o reprezinta atat personalul cu studii superioare cat si personalul necalificat, care migreaza anual spre alte tari, unde pot castiga salarii si de 10 ori mai mari ca in tara noastra.

Aproape 27.000 de locuri de munca sunt disponibile in Romania, cele mai multe fiind in Bucuresti, Sibiu, Dolj, Prahova si Arad, iar cele mai putine in Mehedinti, Bacau, Giurgiu, Suceava si Covasna, potrivit datelor de la Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca.

Cele mai multe locuri de munca disponibile la data de 19 aprilie sunt in Bucuresti (3.987), Sibiu (2.574), Dolj (1.819), Prahova (1.573), Arad (1.383) si Timis (1.054), potrivit News.ro.

In judetul Iasi, angajatorii au disponibile 814 locuri de munca, in Cluj – 784, in Hunedoara – 771, in Ilfov – 718, in Valcea – 683, in Constanta – 642, in Neamt – 640, in Satu Mare – 619, in Harghita – 587, in Teleorman – 584, in Bistrita-Nasaud – 573, in Gorj – 572, in Brasov – 565, in Bihor – 515, in Mures – 488, in Olt – 484, in Arges – 473 si in Maramures – 423.

Cele mai putine locuri de munca vacante sunt in judetele Mehedinti (26), Bacau (47), Giurgiu (82), Suceava (85), Covasna (105), Salaj (128), Botosani (173), Dambovita (175), Tulcea (213), Galati (228), Buzau (234), Ialomita (244), Caras-Severin (270), Vrancea (277), Calarasi (319), Braila (325), Alba (355) si Vaslui (368).

Cei care sunt interesati de pozitiile disponibile pot accesa site-ul anofm.ro unde pot gasi mai multe informatii despre fiecare post in parte.

Numarul de someri a crescut

Numarul de someri a crescut in a doua luna a acestui an, cu 893 fata de luna precedenta, pana la 488.797, iar rata somajului a stagnat la 5,4%, nivel minim din 2008, arata datele publicate de Institutul National de Statistica (INS).

Judetele Vaslui, cu 11,4%, si Teleorman (10,2%) au cele mai inalte niveluri ale somajului din Romania, potrivit ANOFM.

Datele revizuite luna trecuta arata, spre deosebire de primele estimari, ca numarul de someri a coborat sub 500.000 inca din luna octombrie 2016 si s-a mentinut apoi in scadere in toate lunile, cu exceptia lunii decembrie, cand a urcat usor fata de noiembrie.

Somajul este in continuare mai mare in randul barbatilor, cu o rata de 5,7% in luna februarie, in timp ce, in randul femeilor, somajul este de doar 5%, mai arata datele oficiale.

Cresterea usoara a somajului in februarie ar putea fi pusa in relatie cu majorarea salariului minim pe economie de la 1 februarie, de la 1.250 lei pana la 1.450 lei.

Patronatele si unii economisti au avertizat ca majorarea este prea rapida si i-ar putea afecta pe unii angajati fara calificare si din zone sarace, care sunt platiti cu salariile cele mai mici.

 

Cum sa fii productiv in fiecare zi la birou

Ai impresia ca nu ai suficient timp pentru a termina toate lucrurile pe care ti le-ai propus? Daca te confrunti cu o astfel de problema, e clar ca ar trebui sa iei masuri. Vezi in continuare cateva trucuri care te pot ajuta sa-ti manageriezi timpul pentru a fi cat mai productiv in fiecare zi.

Propune-ti minim 4 ore pe zi in care sa muncesti fara sa fii intrerupt. Este lucru stiut ca nimeni nu poate fi productiv 8 ore pe zi. Cu totii avem de platit facturi online, vorbim la telefon, pe Facebook sau Whats’up cu cei dragi, sau pur si simplu petrecem prea mult timp in pauza de masa. Ceea ce stim, de asemenea, cu totii, este ca la sfarsitul lunii, in raportul de evaluare, trebuie sa respectam KPI-urile transmise la angajare, deci e imperios necesar sa avem rezultate. Daca vei lucra la foc continuu minimum 4 ore pe zi, atunci nu vei avea de ce sa-ti faci griji. Sau altfel spus, impune-ti sa lucrezi mai mult cand esti in starea potrivita si relaxeaza-te cand nu esti.

Respecta-ti timpul si ai grija de el! “Timpul tau costa 1.000 dolari pe ora si trebuie sa actionezi corespunzator”, Jason Cohen. Nu-i asa ca-ti suna cunoscut? Mai multe ore de munca nu inseamna mai multa productivitate. Foloseste constrangerile drept oportunitati si ai grija sa nu pierzi timp valoros in activitati care nu-ti aduc beneficii.

Propune-ti obiective  in fiecare zi si fii optimist! Pas cu pas. Un optimist isi va propune mereu obiective mici, dar pe care va ajunge sa le indeplineasca. E sanatos si in acelasi timp motivant. Daca esti optimist, speranta nascuta in mintea ta se va putea concretiza – deci trebuie sa ai asteptari mari de la tine. In felul asta așteptarile vor avea o  mare influenta asupra viitorului gandirii tale si implicit asupra activitatilor pe care le vei desfasura.

Seteaza-ti deadline-uri clare! Ai observat si tu ca esti mai focusat si mai productiv atunci cand trebuie sa faci ceva intr-un timp scurt? De cate ori nu ti-ai spus in gand: „Lasa ca fac treaba aia maine. Azi nu am chef!” – cu toate ca poate e o treaba care nu dureaza mai mult de 10 minute, dar pur si simplu iti e lene sa o faci. Cand lenea este mai presus de toate, si de ambitie si de mandrie, nimic nu mai conteaza. Poti sa-ti invingi lenea daca iti setezi in minte deadline-uri clare.

Nu te mai gandi la ziua de ieri sau de maine. Ceea ce conteaza cu adevarat este ziua de astazi. Gandind punctual s-ar putea sa ai sorti de izbanda.

Foloseste o aplicatie pentru a primi notificari cu sarcini zilnice. Tehnologia ajuta, cata vreme o folosesti in avantajul tau. Gaseste o aplicatie care sa te ajute sa-ti monitorizezi task-urile. Daca vei fi corect cu tine, vei observa singur cat de productiv ai fost in fiecare zi.

Ce obligatii are angajatorul in timpul detasarii transnationale?

Desi este similara ca regim juridic cu delegarea din dreptul romanesc, detasarea transnationala pe teritoriul Uniuniii Europene este supusa unei legislatii speciale, ce se aplica prioritar fata de dreptul comun in Codul Muncii.

Conform Codului Muncii, Art. 45 alin. 1:Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de munca, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia (…).

Conform art. 12 alin. 1 din Regulamentul (CE) 883/2004, regulament UE cu aplicabilitate directa in tara noastra, salariatul detașat este: “(1) Persoana care desfasoară o activitate salariata intr-un stat membru, pentru un angajator care isi desfasoara in mod obisnuit activitatile in acest stat membru, si care este detasata de angajatorul respectiv in alt stat membru pentru a lucra pentru angajator continua sa fie supusa legislatiei primului stat membru, cu conditia ca durata previzibila a activitatii sa nu depașeasca douazeci si patru de luni si sa nu fi fost trimisa sa inlocuiasca o alta persoana.

’’Atunci cand angajatorul roman decide detasarea unui salariat intr-o alta tara membra a Uniunii Europene si a Spatiului Economic European, acesta va trebui sa realizeze o procedura diferita fata de detasarea in sensul Codului Muncii.’’ a declarat Ileana Ionescu, Senior Recruiter la agentia de Recrutare, Persons.

Inainte de plecarea propriu-zisa, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util, informatiile prevazute la art. 17 din Codul Muncii cu privire la:

a)Durata perioadei de munca ce urmeaza ss fie prestata in strainatate;
b)Moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
c)Prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;

Atat salariatul cat si angajatorul trebuie sa stie ca durata maxima a detasarii pe teritoriul unui stat UE este de maximum 24 de luni. Toate detaliile detasarii vor fi mentionatei intr-un act aditional la contractul individual de munca al salariatului ce urmeaza sa fie detasat privind exercitarea temporara a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor sale de serviciu in afara locului lor de munca, in cadrul unor servicii cu caracter transnational.

Aditional, in contract vor fi mentionate si conditiile de clima, conditiile de repatriere a salariatului roman, precum si dispozitii principale privind legislatia muncii din tara unde s-a dispus detasarea.

De asemenea, salariatul roman va beneficia de cel putin nivelul minim de reglementare din tara respectiva si, in cazul în care exista lucratori comparabili la angajatorul strain, de dreptul acestora cu privire la:

      • perioadele maxime de lucru/minime de odihna;
      • durata concediilor anuale platite;
      • salariul;
      • tratamentul orelor suplimentare;
      • sanatatea si securitatea in munca;
      • masurile de protectie aplicabile conditiilor de munca si de incadrare in munca a femeilor insarcinate sau care au nascut de curand, copiilor si tinerilor;
      • egalitatea de tratament intre barbati si femei;

Ce obligatii are angajatorul in timpul detasarii transnationale?

  1. Angajatorul va intocmi lunar pontajele si statele de plata;
  2. Angajatorul va declara taxele si contributiile sociale care vor fi retinute in numele salariatului roman detasat, precum si taxele si contributiile datorate de angajatorul roman. (in baza declaratiei 112)
  3. Angajatorul ia masuri ca salariatii detasati sa respecte disciplina muncii, avand grija sa isi indeplineasca obligatiile contractuale asumate fata de societatea unde s-a dispus detasarea transnationala;

Persons este o agentie integrata de resurse umane, infiintata de catre o echipa de antreprenori cu experienta in mediul de business. Persons furnizeaza servicii integrate de: Recrutare si Headhunting, Consultanta in resurse umane si Administrare de personal si Salarizare.

Articol aparut in Evenimentul Zilei, in data de 23.03.2017.

Motivarea financiara este o conditie suficienta pentru pastrarea angajatilor valorosi?

Criza continua de pe piataa muncii, reducerile de personal si responsabilizarea celor mai buni angajati din companie aduc cu sine un scenariu nedorit de catre angajatori, dar intuit de multa vreme de catre analisti: multi dintre angajatii-cheie vor pleca daca nu sunt multumiti de actualul loc de munca.

Acum, mai mult ca oricand, capacitatea unei companii de a retine si de a loializa angajatii cu potential a devenit o adevarata provocare. Ce trebuie sa faca o companie pentru a-si pastra angajatii valorosi? Cum procedezi atunci cand un angajat bun iti cere o marire de salariu inainte sa accepte oferta unei alte companii? Cum procedezi atunci cand motivarea financiara nu mai functioneaza?

Chiar daca in situatii-limita companiile opteaza pentru reduceri de personal, efectele acestor decizii nu vor intarzia sa apara. Clientii din ce in ce mai exigenti, atmosfera de lucru tensionata, stresul, orele suplimentare sunt elemente care pot afecta performantele pe termen lung ale echipei.

Pentru a evita astfel de situatii si pentru a pastra oamenii buni in echipa, specialistii in resurse umane trebuie sa ia in calcul, pe langa cresterea salariilor, si alte beneficii si masuri tactice pentru loializarea acestora. Motivarea financiara e o conditie necesara, insa insuficienta pentru motivarea angajatilor pe termen lung.

Cititi articolul integral in avocatnet.ro

Persons – Ce este programul de muncă individualizat și cum anume ajută companiile la retenția celor mai buni angajați?

Desi nu este un beneficiu des întâlnit în companiile din România, programul de lucru flexibil pentru angajati începe să fie aplicat şi la noi în conditiile prevăzute de lege. Unul dintre principalele avantaje în oferirea unui astfel de program este un mediu de muncă relaxat, în care salariaţii se simt mai motivaţi, mai încrezatori, mai productivi şi mai aproape de compania în cadrul careia sunt angajaţi. Detaşarea de un spatiu de lucru fix precum si de un sef care să le contorizeze orele de venire şi de plecare de la birou poate avea, conform specialiştilor în psihologie un impact major asupra sănătăţii și productivității acestora.

 Conform cadrului legislativ, Timpul de Muncă reprezintă perioada în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îşi îndeplineste sarcinile pentru care a fost angajat, conform contractului colectiv de muncă. Repartizarea timpului de muncă este de regulă uniformă, de 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu două zile de repaus. Exista însă şi situatii în care, angajatorul poate opta pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, însă cu respectarea timpului de lucru de 40 de ore pe săptămână.

Ce presupune un program de muncă individualizat?

În legislaţia din România (Codul muncii) există mai multe variante de program de lucru flexibil, la care angajatorul poate apela în funcţie de specificul şi nevoile activităţii sale, precum şi de opţiunile salariaţilor. Printre acestea se numără şi programul de muncă individualizat care presupune: un mod flexibil de organizare a timpului de lucru.  Astfel, durata zilnică a timpului de muncă de opt ore pe zi în cazul angajaţilor cu normă întreagă se împarte în două perioade: o perioadă fixă şi o perioadă  variabilă astfel:

  • o perioadă fixă: pe durata căreia întreg personalul unităţii ori al diviziunii unităţii la nivelul căreia se aplică programul individualizat de muncă trebuie să se afle la locul de muncă (de exemplu: în intervalul orar 10,00-16,00 tot personalul se va afla concomitent la locul de muncă);
  •  perioadă variabilăpe durata căreia personalul căruia i se aplică programul individualizat de muncă îşi alege orele de sosire şi de plecare, fiind ţinut numai de respectarea timpului zilnic de muncă (de exemplu: în intervalul orar 7,00-10,00, respectiv 16,00-19,00, angajaţii îşi pot alege orele de sosire şi plecare, cu condiţia realizării timpului zilnic de muncă, în funcţie de norma întreagă ori fracţionată stabilită prin contractul individual de muncă).

Companiile care optează pentru un astfel de program trebuie să stie că durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi  48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. În plus, pentru anumite activităţi sau profesii stabilite prin contractul de muncă aplicabil se poate negocia, prin contractul colectiv de muncă, perioade de referinţă mai mari de 4 luni, dar care să nu depăşească 6 luni.

Orice modificare adusă contractului de muncă deja semnat se face exclusiv cu acordul angajatului. În felul acesta, compania se asigură că angajatul poate fi operaţional şi în noile condiţii.

Care sunt avantajele acordarii unui program individualizat din partea companiilor angajatoare?

Beneficiile pentru angajatorii care ofera un program de lucru individualizat sunt numeroase si de cele mai multe ori in avantajul ambelor parti. Printre acestea se regăsesc:

  • Motivarea şi retenţia salariatilor
  • Fidelizarea celor mai buni angajaţi
  • Diminuarea costurilor necesare noii recrutări
  • Cresterea capacitătii creative a angajaţilor
  • Reducerea absenţelor nemotivate
  • Diminuarea riscului de concediu medical

“Specialistii în resurse umane trebuie să înţeleagă că nu mai suntem în anii ’70, când angajaţii trebuiau să lucreze de la ora 9 la ora 5. În 2017, oamenii pot să se conecteze de acasă, de la o cafenea, din parc, de la un hub de lucru şi chiar să fie mai productivi astfel. Recomandăm specialiştilor în resurse umane să-şi lase angajaţii să lucreze măcar o zi pe săptămână de acasă şi să negocieze programe individualizate. O astfel de abordare poate avea un impact deosebit asupra bunăstării angajaţilor şi reprezintă aproape întotdeauna un liant între companie şi angajat. Practic eu, angajatorul îţi transmit că am încredere în tine, iar tu, angajatul, dacă eşti de bună credinţă ştiu că-ţi vei face treaba  şi că nu mă vei dezamăgi. E un demers firesc al lucrurilor, care n-are de ce să dezavantajeze niciuna dintre părţile implicate. Desigur că există şi industrii în care un astfel de program flexibil nu poate fi aplicat, cum ar fi spre exemplu industria alimentară, textilă, in medicină, et cetera. Însă acolo unde este posibil, o astfel de abordare poate ajuta companiile să le confere angajaţilor încredere în propria persoană şi să crească productivitatea.’’. Printre cele mai des întâlnite industrii cu program flexibil se numără şi industria de IT, publicitate, comunicare, web design, business management si chiar project management, unde e nevoie adesea de creativitate şi orientare către soluţii.’’ a declarat Bianca Dumitriu, Manager Marketing si Comunicare la agentia de recrutare Persons.

Exact ca şi în cazul unui program de muncă fix, evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat este tinută de angajator conform prevederilor art. 119 din Codul Muncii.  De asemenea, angajatorul are dreptul de a verifica activitatea salariaţilor într-un anumit interval orar şi prin metode prevăzute în mod specific în contractul colectiv de muncă.

Salariatul poate cere modificarea programului după angajare?

Pentru a-si fideliza angajatii, dar si din dorinta de a le crește încrederea în companie, angajatorii pot stabili astfel de programe individualizate, cu acordul sau chiar la solicitarea salariatului în cauză. Programul de lucru individualizat se face la semnarea contractului individual de muncă, ulterior această modificare fiind posibilă doar prin întocmirea unui act adiţional de către angajator.

În mod obligatoriu, angajatorul trebuie să specifice aceste prevederi în actul aditional, precum şi în regulamentul intern al companiei pentru a fi în acord cu Codul Muncii  şi desigur cu fiecare salariat.

‘’Toate detaliile privind programul de lucru trebuie lămurite la angajare, înainte de semnarea propriu-zisă a contractului de muncă precum şi a contractului colectiv de muncă, astfel încât să fie evitate conflictele de interese dintre angajator si angajat, sau dintre un angajat şi un altul. Salariatul trebuie să solicite angajatorului informaţii despre: locul de muncă – unde se va desfăşura munca, ocupaţia, riscurile specifice postului, data la care contractul de muncă începe să producă efecte, durata contractului la CIM pe durată determinată/nedeterminată, durata muncii pe ore/zi  şi ore/săptămână, durata concediului de odihnă, şi bineînţeles toate aspectele privind salariul şi beneficiile. Orice modificare ulterioară presupune o nouă negociere şi implică, aşadar, un schimb de opinii obligatorii înainte.’’ Ileana Ionescu, Senior Recruiter la agentia de recrutare Persons.

Persons este o agentie integrată de resurse umane, înfiinţată de către o echipă de antreprenori cu experienţă în mediul de business. Persons furnizează servicii integrate de: Recrutare si Headhunting, Consultanţă în resurse umane şi Administrare de personal şi Salarizare.

Articol apărut in Capital.ro în data de 16.03.2016