Ce efect are stresul la locul de muncă asupra comportamentului angajatului?

Stresul a devenit un subiect tot mai dezbătut în societatea contemporană. Dinamismul pieței muncii, nevoia de dezvoltare, responsabilităţile şi grijile de zi cu zi, echilibrul viaţă personală-viaţa profesională, sunt doar câteva dintre aspectele considerate declanşatoare a stării de tensiune.

Din păcate, stresul este de nelipsit și de la locul de muncă. Uneori reușim să menținem starea de încordare la un nivel suficient de mic încât să nu interfereze cu activitățile pe care trebuie să le realizăm, alteori poate fi un factor care ne oferă energia, ne motivează să trecem peste situațiile dificile. Dar ce facem atunci când nivelul de stres este suficient de ridicat încât ne afectează dispoziția, performanțele și întreaga stare de bine?

Prin definiția lui stresul este reacția organismului-un efect, împotriva unor agenți cauzali-factori externi. Iar la locul e muncă avem o serie de surse care ne aleg pe noi buni de testat.

Cercetările menţionează impactul următoarelor variabile în apariţia stresului profesional. Intr-o ordine aleatorie acesta ar fi:

  • discrepanța dintre cerințele locului de muncă și resursele angajatului, sarcinile nelegitime-nespecifice fișei postului,
  • conflictul de rol și ambiguitatea rolului,
  • stresori de ordin psihosocial precum conflictele interpersonale,
  • impolitețea și justiția organizațională, căruia specialiști actuali i se acordă o atenție deosebită.

Studiile specialiștilor explică pe larg dimensiunile contraproductivității la locul de muncă și identifică:

  1. Abuzul-se referă la comportamentul dăunător îndreptat către colegi, fiind mai des întâlnită forma de abuz psihic la locul de muncă;
  2. Deviaţia productivă şi sabotajul. În timp ce deviația de producție implică un comportament activ de distrugere a bunurilor și este, mai degrabă, o formă de agresivitate îndreptată către organizație, sabotajul implică un comportament pasiv de neîndeplinire a sarcinilor.
  3. Furtul este un răspuns la modul în care angajatul percepe inechitatea. Cea mai mare atenție ca element stresor declanșator pentru acțiunea de ”a fura” a fost acordată nedreptății la locul de muncă, urmată apoi de nevoia economică sau de nemulțumirea față de locul de muncă.
  4. Retragerea-se manifestă prin comportamente de absentare, scurtare a programului și este mai degrabă o încercare de a evita sau de a scăpa de o anumită situație.

Într-un scurt survey realizat cu ajutorul a 75 angajaţi din Bucureşti am identificat care sunt acțiunile din cadrul companiilor care determină un nivel ridicat de stres. Astfel am putut consemna că angajații resimt următoarele mai pronunțat:

  • Îndrumare și sprijin insuficient din partea superiorilor.
  • Lipsa de consultare și comunicare.
  • Să nu te poți deconecta acasă de problemele de la serviciu.
  • Calitatea necorespunzătoare sau slabă a instruirii profesionale sau a formării cadrelor de conducere.
  • Munca până târziu.
  • Dezacord între diferite sarcini și cerințe de serviciu.
  • Discriminarea si favoritismul.
  • A te simți izolat.
  • Să nu te încurajeze superiorii.
  • Sa fii subapreciat.
  • Imposibilitatea de a avansa în carieră.
  • Lipsa posibilităților de autoperfecționare.

Deși nu au fost identificate corelații  puternic semnificative între nivelul de stres resimțit și manifestarea comportamentelor contraproductive descrise, am remarcat faptul că, pentru eșantionul nostru, cele mai adoptate comportamente care afectează echilibrul la locul de muncă sunt:

  • Glume în legătură cu viața personală a cuiva- ca formă de abuz
  • Executarea sarcinilor incorect în mod intenționat- ca formă de deviație productivă
  • Murdărirea sau răvășirea spațiului de lucru- ca formă de sabotaj
  • A lua acasă materiale de la serviciu fără permisiune-furt
  • Pauze mai mari decât este permis- ca formă de retragere

Este important să precizăm că manifestarea acestor comportamente ca răspuns la stres este influențată de o serie de factori de ordin individual. Cu alte cuvinte diferențele individuale fac diferența.

Factorii de personalitate: conștiinciozitatea, agreabilitatea și nevrotismul precum și emoțiile negative pe care le resimte angajatul sunt considerate a fi variabile mediatoare în această relație.

Informațiile relevate contribuie la deschiderea unor noi direcții de cercetare în mediul organizațional și încurajează intervenția (training, programe de dezvoltare organizațională) pentru a combate manifestarea acestor forme de comportament la locul de muncă și a diminua stresul și efectele acestuia asupra angajaților noștri.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *