Ce te face sa-ti parasesti locul de munca? Te-ai intrebat vreodata cu sinceritate?

Stii despre tine ca esti un angajat valoros, ai incredere in abilitatile si competentele tale, seful tau e multumit de rezultatele tale iar, in plus, ziua de luni nu pare a fi o corvoada pentru tine, intrucat iti place sa muncesti si sa te dezvolti. Cu toate acestea, insa, esti dispus sa-ti parasesti compania in care lucrezi si sa-ti asumi un salt in gol in speranta ca-ti va fi mai bine pe viitor. Ce te determina, de fapt, sa faci o astfel de schimbare ? Te-ai intrebat vreodata?

Tot mai multi manageri din companii (pe unii dintre ei i-ai intalnit chiar si tu) se plang de faptul ca cei mai buni angajati ai lor demisioneaza exact in momentul in care credeau ca lucrurile merg in directia buna. Motivele invocate pentru demisie sunt numeroase, si de cele mai multe ori, departe de crezul personal in care salariul reprezinta 90% dintre cauze. Lucrurile nu sunt chiar atat de simple, oricat de mult ne-ar placea sa credem asta. Modalitatile de motivare ale angajatilor reprezinta o discutie care ne intereseaza pe toti, cu atat mai mult, cu cat exista destule situatii in care angajatii buni pleaca din organizatie chiar si atunci cand fac ceea ce le place. Ce e totusi de facut si cum pot fi redresate aceste plecari?

Cu ajutorul feedback-ul candidatilor si oamenilor care ne-au trecut pragul la interviu, Persons a realizat pentru cititorii nostri un top al celor mai frecvente motive pe care angajatii le invoca atunci cand renunta la job. Daca te regasesti intr-una dintre situatiile de mai jos, te incurajam sa ne scrii si sa ne povestesti despre experienta ta. Poate reusim sa transmitem mai departe valorile bune in care crezi.

  1. Angajatorii nu isi onoreaza promisiunile

Atunci cand semnezi o oferta de angajare, dincolo de salariu, te astepti ca in timp, sa poti discuta cu managerul tau despre toate beneficiile si promisiunile care ti-au fost transmise. Poate ca la inceput nu ai fost in mod deosebit interesat de aceste beneficii, insa in timp, o marire de salariu promisa o data la trei luni a devenit brusc o prioritate. Cand un manager isi ia un angajament creste in ochii subalternilor, intrucat dovedeste ca este de onorare si inspira incredere. Insa cand promisiunile raman doar promisiuni pe hartie, desi tu depus toate eforturile necesare pentru a dovedi ca meriti, lucrurile nu iau intocmai intorsatura dorita. Incet, incet te detasezi de taskurile zilnice, si in cele din urma, ca orice angajat bun iti cauti un job mai bun, unde sa te simti apreciat.

Asadar te intelegem. Reactia ta este una cat se poate de fireasca.

  1. Sentimentul de stagnare

Atunci cand un angajator isi doreste un angajat bun, trebuie sa se asigure in primul rand de dezvoltarea profesionala si personala continua a acestuia.

Un angajat bun are nevoie de provocari zilnice, chiar daca uneori ii place sa petreaca mai mult timp in pauzele de cafea sau mai mult timp la pranz cu colegii. Daca bate pasul pe loc nu rezista si nimeni nu o sa-l invinovateasca pentru dorinta de a evolua si de a avea satisfactia muncii.

  1. Angajatorul tau angajeaza si promoveaza oameni nepotriviti

Angajatii harnici vor sa lucreze cu profesionisti. Atunci cand angajatorul tau se decide sa angajeze oameni care nu au pregatirea necesara, experienta si nici preocupari comune cu restul echipei, atunci nu este de mirare ca vei alege, in cele din urma sa pleci.

  1. Angajatorul tau nu-ti recunoaste orele peste program si nu-ti recompenseaza contributia si altfel decat financiar

Suntem oameni, asa ca oricat de multi bani am castiga la locul de munca, avem nevoie din cand in cand si de altfel de recompense care sa ne stimuleze. Recunoasterea meritelor printr-o simpla bataie pe umar poate ca, uneori ar fi suficienta ca sa ramai loial la locul de munca. Cum acest lucru nu se intampla niciodata, evident, asa cum se cade, vei cauta acest lucru in sanul altei echipe. 🙂

  1. Nevoia de autonomie

Peste 50% dintre cei cu care am discutat in urma interviurilor si-au exprimat dorinta clara de a contribui cu idei proprii la dezvoltarea unui business, fie el si de dimensiunile unui start-up. Din pacate, in companiile mari nu exista loc de foarte multa initiativa, si nici de activitati creative in task-urile de zi cu zi. Asadar, daca esti genul de angajat cu spirit antreprenorial iar in compania in care lucrezi nu e loc de asa ceva, mai devreme sau mai tarziu, tot vei alege sa pleci. Iar acest lucru n-are sa-ti aduca pe viitor decat beneficii.

Fii curajos si decide intelept atunci cand vine vorba despre viitorul tau! Daca te afli in situatia in care iti doresti sa-ti parasesti locul de munca, poate ca, ar trebui pentru inceput, sa initiezi o discutie sincera despre adevaratele motive care stau la baza acestei decizii. Uneori, managerii nu au timp sa empatizeze cu fiecare subaltern, asa ca putin ajutor din partea ta nu ar strica nimanui.

Esti manager de resurse umane? Vezi cum poti comunica eficient pe email

Pe masura ce responsabilitatile unui Manager de Resurse Umane devin suprasolicitante si timpul nu mai este suficient, e nevoie de o comunicare directa, punctuala si transparenta,  pentru a ajunge din nou la un balans corect al lucrurilor. Tocmai din acest motiv, managerii si specialistii din intreaga lume prefera sa comunice task-urile zilnice prin email. De asemenea, aplicatiile interne sunt din ce in ce mai apreciate.

Cu toate acestea, insa, comunicarea prin email nu exclude posibilitatea omiterii unor mesaje importante printre task-urile zilnice. Din fericire, intotdeauna exista solutii, multe dintre ele foarte simple, pentru imbunatatirea comunicarii prin email.

  1. Nu uita ca te adresezi unei persoane cu griji si emotii

Empatia este o calitate rara, mai ales atunci cand sarcinile de serviciu se inmultesc in fiecare zi si exista un management care iti cere la finalul lunii raportul de eficienta al echipei.

Cu toate acestea insa, este important sa constientizezi ca, dincolo de laptopul la care lucrezi si de emailul pe care-l trimiti, exista o persoana umana, o persoana cu emotii, griji si un anumit fel de a fi.

Daca iti vei aminti constat acest lucru, vei reusi in timp sa fii mai empatic si vei reusi sa transmiti task-uri linistit, amabil si politicos pe email. Vei vedea cum pe parcurs vei castiga reputatia un manager bun si echilibrat iar lucrurile vor incepe sa functioneze in directia dorita.

  1. Transmite emailuri si task-uri succint

Atunci cand scrii un email incearca, pe cat posibil sa scrii cat se poate de succint. Incearca frazele scurte, utilizeaza punctul mai des si foloseste-te de liniute pentru a puncta foarte bine subiectul discutiei pe email. Astfel vei economisi timp, vei deveni mai productiv iar colaborarea cu colegii va deveni mai usoara.

  1. Citeste de doua ori inainte de a apasa butonul de Send

Desi managerii de resurse umane detin o serie intreaga de calitati, exista totusi posibilitatea ca scrisul sa nu fie una dintre acestea. Cand scrii ceva important intr-un email  si iti doresti ca celalalt sa priceapa din prima mesajul transmis, este foarte important in primul rand sa intelegi tu ce vrei sa spui, impreuna cu toate datele problemei. Citeste de doua ori textul scris si abia apoi, apasa Send cu responsabilitate.

  1. Alege momentul potrivit!

Exista anumite momente cand un email, desi usor si rapid, nu este intocmai adecvat. Acest lucru este valabil mai ales atunci cand trebuie sa transmiti stiri proaste si e necesar sa demonstrezi empatie si compasiune – nici una dintre acestea nefiind posibil de transmis prin email.

  1. Atentie la detaliile importante!

Detaliile mici ajuta la construirea unor relatii de lucru excelente. Cand porti o conversatie cu un coleg prin email si aceasta se intinde pe mai multe zile, i-ai putea face viata mai usoara prin copierea punctelor importante in emailul curent, in loc sa asteptati ca acesta sa se intoarca in lant pentru a sti despre ce vorbiti.

  1. Ramai un profesionist

In timp ce ai putea fi destul de prietenos cu unii angajati, nu uita ca esti in continuare persoana responsabila de angajarea si demiterea angajatilor. Ramai un profesionist sau liniile pot deveni neclare, iar atunci cand iti vei dori  sa transmiti seriozitate este posibil sa fii interpretat gresit si tratat superficial.

  1. Ramai punctual

Asigura-te ca raspunsurile la intrebarile primite prin intermediul emailului sunt directe si punctuale. Acest lucru te va ajuta sa nu dai gres in strategia de resurse umane.

Unii vin, altii pleaca. Ce e, de fapt, fluctuatia de personal si cum anume o putem combate?

Atunci cand angajat se decide sa plece de la un loc de munca, in companie au loc o serie de schimbari, care au efecte atat in plan financiar, cat si pe plan motivational (pentru angajatii care raman).

Iar in mod evident, costurile care urmeaza acestei fluctuatii de personal nu se refera doar la timpul si banii necesari angajarii altor candidati, ci si la ingreunarea activitatii si scaderea productivitatii.

Costurile cauzate de fluctuatia de personal cresc in mod exponential cu numarul celor care pleaca sau vor sa paraseasca organizati. Pentru a evita, asadar fenomenul plecarii in masa, specialitii in HR sunt nevoiti sa dezvolte in ultima perioada, din ce in ce mai des programe de retentie si fidelizare a angajatilor, care inlocuiesc cheltuielile ridicate generate de recrutarea propriu-zisa.

Cand anume se manifesta dorinta de a pleca de la un loc de munca?

Potrivit agentiei de recrutare Persons, „dorinta unui angajat de a renunta la locul de munca se manifesta inca de la inceput si se refera la acceptarea locului de munca. Aceasta perioada este cea mai problematica pentru specialistii in resursele umane si reprezinta o adevarata provocare pentru noi. O astfel de nesiguranta poate dura de la un an pana la chiar doi ani de la inceperea activitatii si poate trece prin intensitati diferite. Motivele pentru care angajatii pleaca sunt multiple si au ca punct de start, in cele mai multe dintre cazuri, motive precum un salariul foarte mic, lipsa apartenentei la o echipa profesionista, pana la lipsa oportunitatilor de dezvoltare si a unui management echilibrat.

Conform specialistilor, acesta etapa din viata unui nou angajat este urmata de a doua etapa de nesiguranta cu privire la locul de munca, care incepe de la doi ani si poate dura inca trei ani, pana la cinci ani de la angajare. In acesta perioada, apar intrebari cu privire la viitorul postului dar mai ales, cu privire la sansele de dezvoltare profesionala.

Vestea buna este ca angajatii care trec peste aceste doua crize merg mai departe si intra in perioada de stabilizare si iau decizia de a ramane la locul de munca si de a invata lucruri noi.’’

Care sunt factorii care influenteaza Fluctuatia de Personal?

In mod teoretic, se poate vorbi despre doua categorii de factori care influenteaza fluctuatia in organizatii:

1. Factorii externi – ex.alt post pe care angajatul il considera mai important sau o companie care-i confera o stabilitate mai mare la locul de munca.

2. Factorii interni – ex. nivelul scazut al salarizarii, insatisfactia in munca, o organizare defectuasa a activitatii muncii, conflictele interpersonale la locul de munca, stilul de conducere practicat in organizatie, factorii stresori din organizatie.

Cum procedam pentru evita Fluctuatia de Personal?

Din acest motiv, pentru a evita fluctuatia de personal, specialistii in resurse umane trebuie sa aiba in vedere planificarea strategica a resurselor umane si sa-si centreze atentia asupra obiectivelor de tipul:

– Anticiparea unor evenimentele nedorite si evitarea situatiile de criza de personal;

– Implementarea un sistem de selectie al personalului profesional si standardizat;

– Cunoasterea amanuntita a structurii personalului existent;

– Analiza continuua a preocuparilor de ordin social cu cele de ordin tehnic si economic ale angajaților;

Trebuie spus ca fluctuatia poate fi controlata si prin alte moduri decat prin planificarea resurselor umane. Aceasta se afla intr-o relatie directa cu satisfactia in munca, iar corespondenţa dintre recompensele asteptate de catre angajaţi si satisfactia lor in munca poate reduce din problemele determinate de fluctuatie.

De asemenea, o mai buna orientare profesionala, precum si desfasurarea unui process de selectie riguros, existenta unui sistem de recompensare si beneficii echitabil si corect, pot reduce rata fluctuatia de personal.

Cum calculam fluctuatia de personal?

Ce inseamna o rata a fluctuatiei de personal “sanatoasa” si cum poate fi calculata?

Cand calculam rata de fluctuatie, plecarile angajatilor pot fi de doua feluri: voluntare si involuntare.

Cele voluntare sunt cele care apar ca urmare a deciziei angajatului, ele avand la baza diverse diferite motive, pornind de la calitatea relatiilor interumane de la locul de munca pana la pachetele salariale.

In categoria plecarilor voluntare intra migrarea catre un loc de munca ce ofera conditii pe care angajatul le considera mai bune pentru nevoile lui, cum ar fi mediul de lucru, pachetul salarial sau relatia cu colegii.

In ceea ce priveste plecarile involuntare, acestea sunt cele rezultate in urma initiativei angajatorului sau au alte motive independente de vointa salariatilor.

Rata de fluctuatie de personal pot fi calculate lunar si consolidate pe un an intreg aplicand diferite formule (unele ditre ele consacrate) in functie de nevoile existente in fiecare companie astfel:

– Raportul dintre numarul total al persoanelor care pleaca dintr-o companie, voluntar si involuntar, intr-o anumita perioada de timp, si numarul mediu de angajati ai companiei, calculat pentru aceeasi perioada.

– Numarul de plecari voluntare raportate la numarul mediu de angajati dintr-o companie.

– Raportul dintre numarul de plecari ale angajatilor noi, cu vechime de pana la trei luni, si numarul mediu de angajati ai companiei.

Unul dintre domeniile cele mai afectate de fluctuatia de personal este retailul, si domeniul vanzarilor B2C si B2B, in cadrul caruia unele companii ajung sa aiba rate de fluctuatie de pana la 80%. Pe urmatoarele locuri se situeaza call centerele cu o fluctuatie anuala de personal de 70% si domeniul constructiilor.

Articol aparut in EVZ.RO, in data de 15 mai, 2017.

Salariatul care refuza intreruperea concediului de odihna la cererea angajatorului poate fi sanctionat?

Ti-ai propus sa pleci in vacanta intr-o destinatie mai indepartata, asa ca ti-ai semnat o cerere de concediu de 10 zile. Din pacate, angajatorul tau are nevoie de tine si decide sa te cheme din concediu. Stii ce sa faci?

Fiecare angajat are dreptul la minimum 10 zile de concediu neintrerupt, dintr-un total de cel putin 20 pe an. Rechemarea salariatului din concediul de odihna este un act unilateral al angajatorului, nefiind necesar acordul salariatului, ci doar informarea sa. Prin urmare, refuzul salariatului de a da curs solicitarii justificate a angajatorului de intrerupere a concediului de odihna poate reprezenta abatere disciplinara, mai ales daca in Regulamentul Intern al angajatorului se mentioneaza acest lucru.

Daca sunteti chemat din vacanta de catre angajatorul vostru, trebuie sa stiti ca puteti cere despagubiri, insa doar in cazul in care angajatorul nu poate justifica forta majora necesara luarii unei astfel de decizii.

Codul muncii confera angajatorului dreptul de a rechema salariatul din concediul de odihna in caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca. In astfel de situatii, trebuie tinut cont ca angajatorul are obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare in vederea revenirii la locul de munca, ca urmare a intreruperii concediului de odihna.

Evaluarea profesionala a angajatilor: un drept sau o obligatie a angajatorilor?

Dincolo de a fi doar un moft pe care si-l permit doar companiile mari,  evaluarea profesionala a angajatilor este un drept acordat angajatorilor, si este instituit prin Codul Muncii in vigoare. Prin evaluarea profesionala periodica, companiile urmaresc eficientizarea metodei de lucru si supravegheaza indeaproape atingerea obiectivelor de business.

Performanta se face prin intermendiul rezultatelor pozitive, care pot fi atinse doar daca fiecare angajat este distribuit pe un post corespunzator aptitudinilor sale. Daca angajatul se potriveste sau nu postului pe care-l ocupa, acest lucru  nu poate fi determinat decat prin intermediul evaluarii  personalului.

Evaluarea personalului – obligatorie?

Ultimele modificari ale Codului muncii au impus angajatorilor intocmirea de acte aditionale la Contractul Individual de Munca, precum si realizarea unui act aditional la Regulamentul Intern in care sa fie prevazute modalitatile prin care angajatul este evaluat. Legea nu prevede evaluarea profesionala ca fiind o obligatie a angajatorului si nici nu impune termenul si perioadele evaluarii in cadrul unui an calendaristic. Insa in cazul in care aceasta este precizata in  Regulamentul Intern si stabilita de catre angajator, aceasta se poate realiza doar dupa aducerea la cunostinta a fiecarui angajat.

De unde incepe evaluarea angajatilor?

Pentru o analiza corecta, organigrama si fisa de post sunt principalele elemente de la care pornesc criteriile de evaluare. Criteriile de evaluare sunt stipulate atat in contractul individual de munca, cat si in Regulamentul Intern, conform Codului Muncii, astfel incat fiecare angajat trebuie sa-l fi parcurs si semnat la data angajarii.

Pentru un mediu de lucru sanatos si avantajos de ambele parti, orice companie are nevoie de un sistem de recompensare al angajatilor, care sa includa urmatoarele 4 componente: compensare, beneficii, recunoastere si apreciere.

Evaluarea este foarte importanta pentru fiecare angajat. Oamenii au nevoie de confirmari si de setarea unor noi directii de actiune. Ei trebuie sa stie daca rolul lor in companie conteaza. E o nevoie fireasca a naturii umane, pe care nu ne permitem sa o ignoram daca ne dorim performanta. Sistemul de evaluare reprezinta legatura dintre  recompensa pe care un salariat spera sa o primeasca si productivitatea pe care o realizeaza succesiunea normala fiind: productivitate – evaluarea performantei – recompensa, a spus Ileana Ionescu, Senior Recruiter la agentia de Recrutare Persons.

De asemenea, o fisa de evaluare constituie o proba obligatorie in instanta daca angajatorul intentioneaza sa desfaca contractul de munca disciplinar.

Angajatul poate fi concediat in urma evaluarii?

Codul Muncii ofera angajatorului dreptul de a dispune concedierea unui salariat pentru necorespundere profesionala. Insa concedierea salariatului din acest motiv poate fi pusa in aplicare doar in cazul in care exista evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca sau prin regulamentul intern.

Care sunt criteriile evaluarii?

Criteriile dupa care se face evaluarea sunt diferite de la o pozitie la alta. In functie de specificul activitatii putem sa evaluam:

  • Abilitatile de comunicare;
  • Atitudinea proactiva si spiritul de initiativa;
  • Interesul pentru imbunatatirea performantelor personale exprimat prin diferite actiuni;
  • Motivatia;
  • Capacitatea de a lua decizii importante- valabil in cazul posturilor de management;
  • Abilitatile de negociere – valabil in cazul pozitiilor de middle si top management

Ce documente vor fi intocmite la finalul evaluarii?

Evaluarea profesionala va fi personalizata in functe de specificul fiecarui post in parte, iar la final va fi formalizata printr-un document care poarta numele de fisa de evaluare si care va fi semnata de catre ambele parti implicate in proces.

Un exemplar se inmaneaza salariatului si un exemplar se ataseaza la dosarul de personal.

 

Ce obligatii are angajatorul in timpul detasarii transnationale?

Desi este similara ca regim juridic cu delegarea din dreptul romanesc, detasarea transnationala pe teritoriul Uniuniii Europene este supusa unei legislatii speciale, ce se aplica prioritar fata de dreptul comun in Codul Muncii.

Conform Codului Muncii, Art. 45 alin. 1:Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de munca, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia (…).

Conform art. 12 alin. 1 din Regulamentul (CE) 883/2004, regulament UE cu aplicabilitate directa in tara noastra, salariatul detașat este: “(1) Persoana care desfasoară o activitate salariata intr-un stat membru, pentru un angajator care isi desfasoara in mod obisnuit activitatile in acest stat membru, si care este detasata de angajatorul respectiv in alt stat membru pentru a lucra pentru angajator continua sa fie supusa legislatiei primului stat membru, cu conditia ca durata previzibila a activitatii sa nu depașeasca douazeci si patru de luni si sa nu fi fost trimisa sa inlocuiasca o alta persoana.

’’Atunci cand angajatorul roman decide detasarea unui salariat intr-o alta tara membra a Uniunii Europene si a Spatiului Economic European, acesta va trebui sa realizeze o procedura diferita fata de detasarea in sensul Codului Muncii.’’ a declarat Ileana Ionescu, Senior Recruiter la agentia de Recrutare, Persons.

Inainte de plecarea propriu-zisa, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util, informatiile prevazute la art. 17 din Codul Muncii cu privire la:

a)Durata perioadei de munca ce urmeaza ss fie prestata in strainatate;
b)Moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
c)Prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;

Atat salariatul cat si angajatorul trebuie sa stie ca durata maxima a detasarii pe teritoriul unui stat UE este de maximum 24 de luni. Toate detaliile detasarii vor fi mentionatei intr-un act aditional la contractul individual de munca al salariatului ce urmeaza sa fie detasat privind exercitarea temporara a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor sale de serviciu in afara locului lor de munca, in cadrul unor servicii cu caracter transnational.

Aditional, in contract vor fi mentionate si conditiile de clima, conditiile de repatriere a salariatului roman, precum si dispozitii principale privind legislatia muncii din tara unde s-a dispus detasarea.

De asemenea, salariatul roman va beneficia de cel putin nivelul minim de reglementare din tara respectiva si, in cazul în care exista lucratori comparabili la angajatorul strain, de dreptul acestora cu privire la:

      • perioadele maxime de lucru/minime de odihna;
      • durata concediilor anuale platite;
      • salariul;
      • tratamentul orelor suplimentare;
      • sanatatea si securitatea in munca;
      • masurile de protectie aplicabile conditiilor de munca si de incadrare in munca a femeilor insarcinate sau care au nascut de curand, copiilor si tinerilor;
      • egalitatea de tratament intre barbati si femei;

Ce obligatii are angajatorul in timpul detasarii transnationale?

  1. Angajatorul va intocmi lunar pontajele si statele de plata;
  2. Angajatorul va declara taxele si contributiile sociale care vor fi retinute in numele salariatului roman detasat, precum si taxele si contributiile datorate de angajatorul roman. (in baza declaratiei 112)
  3. Angajatorul ia masuri ca salariatii detasati sa respecte disciplina muncii, avand grija sa isi indeplineasca obligatiile contractuale asumate fata de societatea unde s-a dispus detasarea transnationala;

Persons este o agentie integrata de resurse umane, infiintata de catre o echipa de antreprenori cu experienta in mediul de business. Persons furnizeaza servicii integrate de: Recrutare si Headhunting, Consultanta in resurse umane si Administrare de personal si Salarizare.

Articol aparut in Evenimentul Zilei, in data de 23.03.2017.

Persons – Ce este programul de muncă individualizat și cum anume ajută companiile la retenția celor mai buni angajați?

Desi nu este un beneficiu des întâlnit în companiile din România, programul de lucru flexibil pentru angajati începe să fie aplicat şi la noi în conditiile prevăzute de lege. Unul dintre principalele avantaje în oferirea unui astfel de program este un mediu de muncă relaxat, în care salariaţii se simt mai motivaţi, mai încrezatori, mai productivi şi mai aproape de compania în cadrul careia sunt angajaţi. Detaşarea de un spatiu de lucru fix precum si de un sef care să le contorizeze orele de venire şi de plecare de la birou poate avea, conform specialiştilor în psihologie un impact major asupra sănătăţii și productivității acestora.

 Conform cadrului legislativ, Timpul de Muncă reprezintă perioada în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îşi îndeplineste sarcinile pentru care a fost angajat, conform contractului colectiv de muncă. Repartizarea timpului de muncă este de regulă uniformă, de 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu două zile de repaus. Exista însă şi situatii în care, angajatorul poate opta pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, însă cu respectarea timpului de lucru de 40 de ore pe săptămână.

Ce presupune un program de muncă individualizat?

În legislaţia din România (Codul muncii) există mai multe variante de program de lucru flexibil, la care angajatorul poate apela în funcţie de specificul şi nevoile activităţii sale, precum şi de opţiunile salariaţilor. Printre acestea se numără şi programul de muncă individualizat care presupune: un mod flexibil de organizare a timpului de lucru.  Astfel, durata zilnică a timpului de muncă de opt ore pe zi în cazul angajaţilor cu normă întreagă se împarte în două perioade: o perioadă fixă şi o perioadă  variabilă astfel:

  • o perioadă fixă: pe durata căreia întreg personalul unităţii ori al diviziunii unităţii la nivelul căreia se aplică programul individualizat de muncă trebuie să se afle la locul de muncă (de exemplu: în intervalul orar 10,00-16,00 tot personalul se va afla concomitent la locul de muncă);
  •  perioadă variabilăpe durata căreia personalul căruia i se aplică programul individualizat de muncă îşi alege orele de sosire şi de plecare, fiind ţinut numai de respectarea timpului zilnic de muncă (de exemplu: în intervalul orar 7,00-10,00, respectiv 16,00-19,00, angajaţii îşi pot alege orele de sosire şi plecare, cu condiţia realizării timpului zilnic de muncă, în funcţie de norma întreagă ori fracţionată stabilită prin contractul individual de muncă).

Companiile care optează pentru un astfel de program trebuie să stie că durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi  48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. În plus, pentru anumite activităţi sau profesii stabilite prin contractul de muncă aplicabil se poate negocia, prin contractul colectiv de muncă, perioade de referinţă mai mari de 4 luni, dar care să nu depăşească 6 luni.

Orice modificare adusă contractului de muncă deja semnat se face exclusiv cu acordul angajatului. În felul acesta, compania se asigură că angajatul poate fi operaţional şi în noile condiţii.

Care sunt avantajele acordarii unui program individualizat din partea companiilor angajatoare?

Beneficiile pentru angajatorii care ofera un program de lucru individualizat sunt numeroase si de cele mai multe ori in avantajul ambelor parti. Printre acestea se regăsesc:

  • Motivarea şi retenţia salariatilor
  • Fidelizarea celor mai buni angajaţi
  • Diminuarea costurilor necesare noii recrutări
  • Cresterea capacitătii creative a angajaţilor
  • Reducerea absenţelor nemotivate
  • Diminuarea riscului de concediu medical

“Specialistii în resurse umane trebuie să înţeleagă că nu mai suntem în anii ’70, când angajaţii trebuiau să lucreze de la ora 9 la ora 5. În 2017, oamenii pot să se conecteze de acasă, de la o cafenea, din parc, de la un hub de lucru şi chiar să fie mai productivi astfel. Recomandăm specialiştilor în resurse umane să-şi lase angajaţii să lucreze măcar o zi pe săptămână de acasă şi să negocieze programe individualizate. O astfel de abordare poate avea un impact deosebit asupra bunăstării angajaţilor şi reprezintă aproape întotdeauna un liant între companie şi angajat. Practic eu, angajatorul îţi transmit că am încredere în tine, iar tu, angajatul, dacă eşti de bună credinţă ştiu că-ţi vei face treaba  şi că nu mă vei dezamăgi. E un demers firesc al lucrurilor, care n-are de ce să dezavantajeze niciuna dintre părţile implicate. Desigur că există şi industrii în care un astfel de program flexibil nu poate fi aplicat, cum ar fi spre exemplu industria alimentară, textilă, in medicină, et cetera. Însă acolo unde este posibil, o astfel de abordare poate ajuta companiile să le confere angajaţilor încredere în propria persoană şi să crească productivitatea.’’. Printre cele mai des întâlnite industrii cu program flexibil se numără şi industria de IT, publicitate, comunicare, web design, business management si chiar project management, unde e nevoie adesea de creativitate şi orientare către soluţii.’’ a declarat Bianca Dumitriu, Manager Marketing si Comunicare la agentia de recrutare Persons.

Exact ca şi în cazul unui program de muncă fix, evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat este tinută de angajator conform prevederilor art. 119 din Codul Muncii.  De asemenea, angajatorul are dreptul de a verifica activitatea salariaţilor într-un anumit interval orar şi prin metode prevăzute în mod specific în contractul colectiv de muncă.

Salariatul poate cere modificarea programului după angajare?

Pentru a-si fideliza angajatii, dar si din dorinta de a le crește încrederea în companie, angajatorii pot stabili astfel de programe individualizate, cu acordul sau chiar la solicitarea salariatului în cauză. Programul de lucru individualizat se face la semnarea contractului individual de muncă, ulterior această modificare fiind posibilă doar prin întocmirea unui act adiţional de către angajator.

În mod obligatoriu, angajatorul trebuie să specifice aceste prevederi în actul aditional, precum şi în regulamentul intern al companiei pentru a fi în acord cu Codul Muncii  şi desigur cu fiecare salariat.

‘’Toate detaliile privind programul de lucru trebuie lămurite la angajare, înainte de semnarea propriu-zisă a contractului de muncă precum şi a contractului colectiv de muncă, astfel încât să fie evitate conflictele de interese dintre angajator si angajat, sau dintre un angajat şi un altul. Salariatul trebuie să solicite angajatorului informaţii despre: locul de muncă – unde se va desfăşura munca, ocupaţia, riscurile specifice postului, data la care contractul de muncă începe să producă efecte, durata contractului la CIM pe durată determinată/nedeterminată, durata muncii pe ore/zi  şi ore/săptămână, durata concediului de odihnă, şi bineînţeles toate aspectele privind salariul şi beneficiile. Orice modificare ulterioară presupune o nouă negociere şi implică, aşadar, un schimb de opinii obligatorii înainte.’’ Ileana Ionescu, Senior Recruiter la agentia de recrutare Persons.

Persons este o agentie integrată de resurse umane, înfiinţată de către o echipă de antreprenori cu experienţă în mediul de business. Persons furnizează servicii integrate de: Recrutare si Headhunting, Consultanţă în resurse umane şi Administrare de personal şi Salarizare.

Articol apărut in Capital.ro în data de 16.03.2016

Mai multe ocupatii vor fi introduse in COR. Care sunt domeniile vizate.

Mai multe ocupatii noi vor fi introduse in Clasificarea Ocupatiilor din Romania (COR), potrivit unui proiect de act normativ al Ministerului Muncii si Justitiei Sociale (MMJS) si al Institutului National de Statistica (INS). O mare parte dintre ocupatiile ce vor fi recunoscute oficial vizeaza inginerii.

Noile ocupatii ce urmeaza sa fie introduse in COR sunt incluse in Proiectul de ordin comun al MMJS și INS privind modificarea si completarea Clasificării ocupatiilor din România – nivel de ocupatie.

Autoritatile intentioneaza sa recunoasca oficial 28 de ocupatii noi, cele mai multe dintre ele facand referire la ingineri.

  • inginer centrale eoliene (cod 215152);
  • inginer centrale fotovoltaice (cod 215151);
  • inginer conducere si control sisteme de utilitatii energetice (cod 215162);
  • inginer de proces in tratarea/epurarea apei (cod 214490);
  • inginer echipamente si sisteme hidroenergetice (cod 215157);
  • inginer electrician (cod 215149);
  • inginer energetica cladirilor (cod 215159);
  • inginer exploatare centrale hidroelectrice (cod 215156);
  • inginer exploatare centrale termoelectrice (cod 215153);
  • inginer exploatare echipamente si instalații nucleare (cod 214954);
  • inginer management resurse de apa (cod 215158);
  • inginer programare si optimizare a instalatiilor si proceselor energetice (cod 215160);
  • inginer protectia mediului in energetica (cod 214304);
  • inginer retele si sisteme hidraulice (cod 215163);
  • inginer securitate obiective nucleare (cod 215155);
  • inginer tehnologii informatice în energetică (cod 215161).

In curand, Inspectia Muncii va trebui sa dezvolte o noua aplicatie Revisal, astfel incat sa fie posibila gestionarea simultana a Registrului privat si a Registrului public.

Proiectul de ordin comun NU se aplica momentan. Pentru a intra in vigoare, acesta trebuie sa fie aprobat si publicat in Monitorul Oficial.

De la 1 februarie, indemnizatia pentru cresterea copilului se majoreaza cu 170 lei

Guvernul a aprobat miercuri o hotarare prin care salariul minim pe economie ar urma sa creasca, de la 1 februarie, la 1.450 de lei, ceea ce se va insemna in mod autormat si o majorare a limitei minime a indemnizatiei lunare pentru cresterea copilului.

Astfel, incepand din februarie, nicio indemnizatie de crestere a copilului nu va putea fi mai mica de 1.232,5 lei (85% din 1450 de lei), adica cu 170 de lei mai mult decat valoarea actuala.

Valoarea minima a indemnizatiei lunare pentru cresterea copilului este de 85% din media veniturilor nete realizate in 12 luni, consecutive sau nu, lucrate in decursul ultimilor doi ani de dinaintea nasterii copilului, potrivit Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 111/2010. Pana sa fie aprobata legea cresterii salariului minim pe economie, indemnizatia minima era de 1.062,5 lei.

Oricare dintre parinti poate alege sa intre in concediu de crestere a copilului. Incepand cu jumatatea anului trecut, durata concediului pentru cresterea copilului este unica (doi ani), anterior fiind posibila si alegerea unui concediu de doar un an.

Totodata, parintii care aleg sa se intoarca mai repede din concediul de crestere trebuie sa stie ca, tot de la 1 februarie 2017, stimulentul de insertie se va majora de la 531,25 la 616,25 lei.

 

Salariul minim 2017: Majorare cu 16% de la 1 februarie. Amenzile pentru angajatorii care nu cresc salariul minim

Incepand cu 1 februarie salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se va majora de la 1.250 la 1.450 lei, potrivit articolului 108 din Constitutia Romaniei.

Dupa cresterea salariului minim la 1450 lei, costul total al unui angajat va fi de fapt 1783 lei, adica 395 euro, (fata de 1.538 de lei in prezent). In aceste conditii, angajatul va primi in mana un salariu de 1065 lei.

Angajatorii care nu vor creste remuneratiile corespunzator vor fi amendati, se arata in proiectul de hotarare initiat, joi, de Ministerul Muncii. Stabilirea salariului de baza sub nivelul celui prevazut la art. 1 constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 300 lei la 2.000 lei, pentru fiecare contract individual de munca in care salariul minim este stabilit sub cel mentionat in prezenta hotarare de guvern, in masura in care, potrivit legii, fapta nu constituie infractiune”, mai prevede proiectul.

Pentru a putea intra in vigoare, proiectul mai trebuie aprobat de Guvern si publicat in Monitorul Oficial.

Daca va fi aprobat, aceasta ar urma sa fie a doua majorare a salariului minim pe economie in mai putin de 12 luni. In mai 2016 salariul minim brut a crescut cu 19%, de la 1.050 de lei la 1.250 de lei.

“Legea salarizarii a fost publicata pe site-ul Ministerului Muncii, ea este in consultare, nefiind in transparenta decizionala, si urmeaza ca actualul Guvern sa isi aleaga lucrurile bune din aceasta lege, sa completeze cu ce crede ca nu este bine si sa vina cu o lege a salarizarii pe care toata lumea are nevoie”, a mai aratat fostul ministru al Muncii, Dragos Pislaru.