Ce te face sa-ti parasesti locul de munca? Te-ai intrebat vreodata cu sinceritate?

Stii despre tine ca esti un angajat valoros, ai incredere in abilitatile si competentele tale, seful tau e multumit de rezultatele tale iar, in plus, ziua de luni nu pare a fi o corvoada pentru tine, intrucat iti place sa muncesti si sa te dezvolti. Cu toate acestea, insa, esti dispus sa-ti parasesti compania in care lucrezi si sa-ti asumi un salt in gol in speranta ca-ti va fi mai bine pe viitor. Ce te determina, de fapt, sa faci o astfel de schimbare ? Te-ai intrebat vreodata?

Tot mai multi manageri din companii (pe unii dintre ei i-ai intalnit chiar si tu) se plang de faptul ca cei mai buni angajati ai lor demisioneaza exact in momentul in care credeau ca lucrurile merg in directia buna. Motivele invocate pentru demisie sunt numeroase, si de cele mai multe ori, departe de crezul personal in care salariul reprezinta 90% dintre cauze. Lucrurile nu sunt chiar atat de simple, oricat de mult ne-ar placea sa credem asta. Modalitatile de motivare ale angajatilor reprezinta o discutie care ne intereseaza pe toti, cu atat mai mult, cu cat exista destule situatii in care angajatii buni pleaca din organizatie chiar si atunci cand fac ceea ce le place. Ce e totusi de facut si cum pot fi redresate aceste plecari?

Cu ajutorul feedback-ul candidatilor si oamenilor care ne-au trecut pragul la interviu, Persons a realizat pentru cititorii nostri un top al celor mai frecvente motive pe care angajatii le invoca atunci cand renunta la job. Daca te regasesti intr-una dintre situatiile de mai jos, te incurajam sa ne scrii si sa ne povestesti despre experienta ta. Poate reusim sa transmitem mai departe valorile bune in care crezi.

  1. Angajatorii nu isi onoreaza promisiunile

Atunci cand semnezi o oferta de angajare, dincolo de salariu, te astepti ca in timp, sa poti discuta cu managerul tau despre toate beneficiile si promisiunile care ti-au fost transmise. Poate ca la inceput nu ai fost in mod deosebit interesat de aceste beneficii, insa in timp, o marire de salariu promisa o data la trei luni a devenit brusc o prioritate. Cand un manager isi ia un angajament creste in ochii subalternilor, intrucat dovedeste ca este de onorare si inspira incredere. Insa cand promisiunile raman doar promisiuni pe hartie, desi tu depus toate eforturile necesare pentru a dovedi ca meriti, lucrurile nu iau intocmai intorsatura dorita. Incet, incet te detasezi de taskurile zilnice, si in cele din urma, ca orice angajat bun iti cauti un job mai bun, unde sa te simti apreciat.

Asadar te intelegem. Reactia ta este una cat se poate de fireasca.

  1. Sentimentul de stagnare

Atunci cand un angajator isi doreste un angajat bun, trebuie sa se asigure in primul rand de dezvoltarea profesionala si personala continua a acestuia.

Un angajat bun are nevoie de provocari zilnice, chiar daca uneori ii place sa petreaca mai mult timp in pauzele de cafea sau mai mult timp la pranz cu colegii. Daca bate pasul pe loc nu rezista si nimeni nu o sa-l invinovateasca pentru dorinta de a evolua si de a avea satisfactia muncii.

  1. Angajatorul tau angajeaza si promoveaza oameni nepotriviti

Angajatii harnici vor sa lucreze cu profesionisti. Atunci cand angajatorul tau se decide sa angajeze oameni care nu au pregatirea necesara, experienta si nici preocupari comune cu restul echipei, atunci nu este de mirare ca vei alege, in cele din urma sa pleci.

  1. Angajatorul tau nu-ti recunoaste orele peste program si nu-ti recompenseaza contributia si altfel decat financiar

Suntem oameni, asa ca oricat de multi bani am castiga la locul de munca, avem nevoie din cand in cand si de altfel de recompense care sa ne stimuleze. Recunoasterea meritelor printr-o simpla bataie pe umar poate ca, uneori ar fi suficienta ca sa ramai loial la locul de munca. Cum acest lucru nu se intampla niciodata, evident, asa cum se cade, vei cauta acest lucru in sanul altei echipe. 🙂

  1. Nevoia de autonomie

Peste 50% dintre cei cu care am discutat in urma interviurilor si-au exprimat dorinta clara de a contribui cu idei proprii la dezvoltarea unui business, fie el si de dimensiunile unui start-up. Din pacate, in companiile mari nu exista loc de foarte multa initiativa, si nici de activitati creative in task-urile de zi cu zi. Asadar, daca esti genul de angajat cu spirit antreprenorial iar in compania in care lucrezi nu e loc de asa ceva, mai devreme sau mai tarziu, tot vei alege sa pleci. Iar acest lucru n-are sa-ti aduca pe viitor decat beneficii.

Fii curajos si decide intelept atunci cand vine vorba despre viitorul tau! Daca te afli in situatia in care iti doresti sa-ti parasesti locul de munca, poate ca, ar trebui pentru inceput, sa initiezi o discutie sincera despre adevaratele motive care stau la baza acestei decizii. Uneori, managerii nu au timp sa empatizeze cu fiecare subaltern, asa ca putin ajutor din partea ta nu ar strica nimanui.

Ce obligatii are angajatorul in timpul detasarii transnationale?

Desi este similara ca regim juridic cu delegarea din dreptul romanesc, detasarea transnationala pe teritoriul Uniuniii Europene este supusa unei legislatii speciale, ce se aplica prioritar fata de dreptul comun in Codul Muncii.

Conform Codului Muncii, Art. 45 alin. 1:Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de munca, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia (…).

Conform art. 12 alin. 1 din Regulamentul (CE) 883/2004, regulament UE cu aplicabilitate directa in tara noastra, salariatul detașat este: “(1) Persoana care desfasoară o activitate salariata intr-un stat membru, pentru un angajator care isi desfasoara in mod obisnuit activitatile in acest stat membru, si care este detasata de angajatorul respectiv in alt stat membru pentru a lucra pentru angajator continua sa fie supusa legislatiei primului stat membru, cu conditia ca durata previzibila a activitatii sa nu depașeasca douazeci si patru de luni si sa nu fi fost trimisa sa inlocuiasca o alta persoana.

’’Atunci cand angajatorul roman decide detasarea unui salariat intr-o alta tara membra a Uniunii Europene si a Spatiului Economic European, acesta va trebui sa realizeze o procedura diferita fata de detasarea in sensul Codului Muncii.’’ a declarat Ileana Ionescu, Senior Recruiter la agentia de Recrutare, Persons.

Inainte de plecarea propriu-zisa, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util, informatiile prevazute la art. 17 din Codul Muncii cu privire la:

a)Durata perioadei de munca ce urmeaza ss fie prestata in strainatate;
b)Moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
c)Prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;

Atat salariatul cat si angajatorul trebuie sa stie ca durata maxima a detasarii pe teritoriul unui stat UE este de maximum 24 de luni. Toate detaliile detasarii vor fi mentionatei intr-un act aditional la contractul individual de munca al salariatului ce urmeaza sa fie detasat privind exercitarea temporara a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor sale de serviciu in afara locului lor de munca, in cadrul unor servicii cu caracter transnational.

Aditional, in contract vor fi mentionate si conditiile de clima, conditiile de repatriere a salariatului roman, precum si dispozitii principale privind legislatia muncii din tara unde s-a dispus detasarea.

De asemenea, salariatul roman va beneficia de cel putin nivelul minim de reglementare din tara respectiva si, in cazul în care exista lucratori comparabili la angajatorul strain, de dreptul acestora cu privire la:

      • perioadele maxime de lucru/minime de odihna;
      • durata concediilor anuale platite;
      • salariul;
      • tratamentul orelor suplimentare;
      • sanatatea si securitatea in munca;
      • masurile de protectie aplicabile conditiilor de munca si de incadrare in munca a femeilor insarcinate sau care au nascut de curand, copiilor si tinerilor;
      • egalitatea de tratament intre barbati si femei;

Ce obligatii are angajatorul in timpul detasarii transnationale?

  1. Angajatorul va intocmi lunar pontajele si statele de plata;
  2. Angajatorul va declara taxele si contributiile sociale care vor fi retinute in numele salariatului roman detasat, precum si taxele si contributiile datorate de angajatorul roman. (in baza declaratiei 112)
  3. Angajatorul ia masuri ca salariatii detasati sa respecte disciplina muncii, avand grija sa isi indeplineasca obligatiile contractuale asumate fata de societatea unde s-a dispus detasarea transnationala;

Persons este o agentie integrata de resurse umane, infiintata de catre o echipa de antreprenori cu experienta in mediul de business. Persons furnizeaza servicii integrate de: Recrutare si Headhunting, Consultanta in resurse umane si Administrare de personal si Salarizare.

Articol aparut in Evenimentul Zilei, in data de 23.03.2017.

Motivarea financiara este o conditie suficienta pentru pastrarea angajatilor valorosi?

Criza continua de pe piataa muncii, reducerile de personal si responsabilizarea celor mai buni angajati din companie aduc cu sine un scenariu nedorit de catre angajatori, dar intuit de multa vreme de catre analisti: multi dintre angajatii-cheie vor pleca daca nu sunt multumiti de actualul loc de munca.

Acum, mai mult ca oricand, capacitatea unei companii de a retine si de a loializa angajatii cu potential a devenit o adevarata provocare. Ce trebuie sa faca o companie pentru a-si pastra angajatii valorosi? Cum procedezi atunci cand un angajat bun iti cere o marire de salariu inainte sa accepte oferta unei alte companii? Cum procedezi atunci cand motivarea financiara nu mai functioneaza?

Chiar daca in situatii-limita companiile opteaza pentru reduceri de personal, efectele acestor decizii nu vor intarzia sa apara. Clientii din ce in ce mai exigenti, atmosfera de lucru tensionata, stresul, orele suplimentare sunt elemente care pot afecta performantele pe termen lung ale echipei.

Pentru a evita astfel de situatii si pentru a pastra oamenii buni in echipa, specialistii in resurse umane trebuie sa ia in calcul, pe langa cresterea salariilor, si alte beneficii si masuri tactice pentru loializarea acestora. Motivarea financiara e o conditie necesara, insa insuficienta pentru motivarea angajatilor pe termen lung.

Cititi articolul integral in avocatnet.ro

Mai multe ocupatii vor fi introduse in COR. Care sunt domeniile vizate.

Mai multe ocupatii noi vor fi introduse in Clasificarea Ocupatiilor din Romania (COR), potrivit unui proiect de act normativ al Ministerului Muncii si Justitiei Sociale (MMJS) si al Institutului National de Statistica (INS). O mare parte dintre ocupatiile ce vor fi recunoscute oficial vizeaza inginerii.

Noile ocupatii ce urmeaza sa fie introduse in COR sunt incluse in Proiectul de ordin comun al MMJS și INS privind modificarea si completarea Clasificării ocupatiilor din România – nivel de ocupatie.

Autoritatile intentioneaza sa recunoasca oficial 28 de ocupatii noi, cele mai multe dintre ele facand referire la ingineri.

  • inginer centrale eoliene (cod 215152);
  • inginer centrale fotovoltaice (cod 215151);
  • inginer conducere si control sisteme de utilitatii energetice (cod 215162);
  • inginer de proces in tratarea/epurarea apei (cod 214490);
  • inginer echipamente si sisteme hidroenergetice (cod 215157);
  • inginer electrician (cod 215149);
  • inginer energetica cladirilor (cod 215159);
  • inginer exploatare centrale hidroelectrice (cod 215156);
  • inginer exploatare centrale termoelectrice (cod 215153);
  • inginer exploatare echipamente si instalații nucleare (cod 214954);
  • inginer management resurse de apa (cod 215158);
  • inginer programare si optimizare a instalatiilor si proceselor energetice (cod 215160);
  • inginer protectia mediului in energetica (cod 214304);
  • inginer retele si sisteme hidraulice (cod 215163);
  • inginer securitate obiective nucleare (cod 215155);
  • inginer tehnologii informatice în energetică (cod 215161).

In curand, Inspectia Muncii va trebui sa dezvolte o noua aplicatie Revisal, astfel incat sa fie posibila gestionarea simultana a Registrului privat si a Registrului public.

Proiectul de ordin comun NU se aplica momentan. Pentru a intra in vigoare, acesta trebuie sa fie aprobat si publicat in Monitorul Oficial.

Ce ar trebui sa stie salariatii despre perioada de proba

Perioada de proba din contractul individual de munca reprezinta o modalitate de verificare a competentelor noilor salariati, dar si o metoda prin care persoana incadrata in munca poate testa daca este compatibila sau nu cu organizatia angajatoare.

De cele mai multe ori insa, perioada de proba foloseste mai mult angajatorului si mai putin salariatului, care poate veni la serviciu cu teama de a nu-i fi prelungit contractul. Din rationamente etice, insa si pentru a dezvolta o relatie sanatoasa cu viitorul angajat, cel care propune oferta de angajare ar trebui sa lase loc de negociere salariatului, atat in ceea ce priveste perioada de proba, cat si referitor la criteriile de evaluare.

In Romania exista o teama exacerbata din partea candidatilor atunci cand vine vorba despre perioada de proba. Atat tinerii, cat si persoanele cu experienta in campul muncii nu sunt interesati de contracte de munca in care sunt stipulate perioade de proba, intrucat se tem sa nu fie evaluati gresit la finalul acesteia. Ne lovim de astfel de situatii in proiectele de «Executive Search», atunci cand interactionam mai des cu persoane cu o anumita experienta in munca. Situatia se inrautateste mai ales atunci cand angajatorul are la dispozitie un contract care urmeaza sa fie semnat pe perioada determinata. Ar fi de folos daca angajatorii ar intelege ca ar avea doar de castigat daca ar gandi si din perspectiva angajatului. La urma urmei, daca un angajat nu se potriveste cerintelor postului, iar criteriile de evaluare sunt clare si insotesc fisa postului, atat compania, cat si angajatul ar trebui sa fie in siguranta si sa nu ridice probleme, a declarat Bianca Dumitriu, de la Persons Romania.

Incadrarea in munca se face, potrivit articolului 29 din Codul muncii, pe baza verificarii in prealabil a aptitudinilor profesionale si personale ale candidatului. Modalitaile prin care angajatorul ii poate verifica pe candidati sunt stabilite prin contractul colectiv de munca, prin statutul de personal sau prin regulamentul intern. Conditiile care se iau in calcul in stabilirea duratei perioadei de proba sunt legate de trei elemente esentiale ale contractului individual de munca:

  • perioada pentru care urmeaza sa fie semnat contractul (perioada nedeterminata sau determinata);
  • functia pe care o va ocupa salariatului (functie de executie sau functie de conducere);
  • tipul contractului de munca (contract individual de munca sau contract temporar de munca prin agent de munca temporara).

Cititi articolul integral pe avocatnet.ro

Munca temporara – o binefacere pentru companiile moderne

Munca temporara reprezinta pentru societatea moderna o binefacere. Desi in alte tari, conceptul de munca temporara a aparut cu mult timp in urma, in Romania, doar 1,2% din angajatii romani au contracte temporare de munca, spre deosebire de media europeana care trece de 10%, potrivit datelor emise de Biroul de Statistica al UE.

Din ce in ce mai multe companii de pe plan local incep sa angajeze oameni in regim de munca temporara. Cu toate acestea, suntem departe de restul tarilor din Europa, unde procentul angajatilor temporari este cu mult mai mare. Munca temporara este utilizata nu numai ca un instrument de flexibilitate si acces la un loc de munca pentru tineri, ci si ca mod de reintegrare a muncitorilor adulti care au fost exclusi din sistemul productiv. Diferentele tin de factorii economici conjuncturali, dar si de mentalitate.

Angajarea de forta de munca pe durata temporara reprezinta un debuseu pentru companiile presate de reducerea costurilor, dar care inca mai au proiecte punctuale pentru care au nevoie de oameni..

Pentru a afla care sunt in mare parte avantajele companiilor de a avea angajati temporari, i-am intrebat pe clientii nostri, iar ei ne-au facut o lista generoasa.

FLEXIBILITATEA

Flexibilitatea este unul dintre cele mai intalnite beneficii. In cazul concediilor prelungite, a concediului anual, concediului de maternitate sau alt tip de concediu, angajatii temporari sunt intotdeauna bine-veniti. Companiile nu-si permit sa reduca volumul de munca doar pentru ca angajatii sai sunt in concediu, asa ca, o alternativa viabila pot fi acest tip de angajati temporari.

De asemenea, acolo unde exista restrictii in ceea ce priveste angajarea personalului, o agentie de resurse umane te poate ajuta sa beneficiezi in continuare de angajati buni, fara costuri de recrutare majore.

SUPORTUL

Un alt avantaj de a avea angajati temporari este suportul pe care il pot acorda acestia angajatilor permanenti in diferite proiecte speciale. Utilizarea unei forte de munca temporara inseamna ca angajatii astfel pot fi angajati si eliberati intr-un timp scurt pentru a putea acoperi doar programele de afaceri provocatoare si interesante.

TESTAREA TALENTULUI

Multi dintre clientii nostri utilizeaza forta de munca temporara, deoarece astfel pot testa abilitatile angajatilor si compabilitatea acestora cu businessurile lor. Astfel se poate reduce riscul angajarii unei persoane nepotrivite.

MAI PUTINE GRIJI IN PRIVINTA SALARIZARII

Daca optezi sa ai angajati temporari, nu mai trebuie sa-ti faci griji pentru anumite lucruri, cum ar fi: salarizarea si administrarea de personal, lucruri care vor reveni automat in grija agentiei de recrutare, care se va implica, de asemenea si in ceea ce priveste nevoile administrative ale fiecarui angajat. La inceput iti poate parea costisitor, insa in timp, dupa ce te convingi de avantajele pe care le ai, costul iti va parea o gluma.

ECONOMISIREA TIMPULUI

O agentie de recrutare specializata are o baza de date de candidati, care au fost deja verificati si intervievati. Tocmai din acest motiv, procesul de recrutare al candidatilor potriviti poate dura mult mai putin, decat daca pornesti singur la drum. Astfel vei economisi timp si resurse economice importante.

Top 10 greseli de recrutare

Daca esti specialist in Recrutare, fara indoiala ca, de-alungul timpului ai intampinat si tu dificultati in derularea acestuia. Nu exista proces de recrutare perfect, asa cum nu exista nici angajatul perfect, insa, cunoscand din timp eventualele probleme si greseli, te poti ocupa de ele inainte sa apara. Noi va propunem o lista cu cateva lucruri de luat in calcul atunci cand va aflati intr-un proces de recrutare anevoios.

Greseala nr 1 :  O descriere incorecta a jobului

Cel mai bun start intr-un proces de recrutare este dictat de anuntul de angajare. Cu cat vei descrie mai concis si onest jobul, cu atat vei putea atrage candidati cu abilitatile si calificarile de care ai nevoie. O buna descriere a unui job este mai mult decat o simpla lista de indatoriri; ar trebui sa descrie rolul in ceea ce priveste scopul global al organizatiei si sa enumere responsabilitatile cheie. In plus, crearea unui job ar trebui sa coincida cu o pozitie reala, astfel incat candidatii sa nu creada ca li se ofera mai multe oportunitati, decat in realitate.

Greseala nr.2 : Ignorarea celor din interiorul companiei

Uneori, cei mai buni candidati ar putea fi chiar sub nasul tau!

Aceasta cale poate fi un avantaj economic, deoarece reduce costurile si timpul asociate cu publicitatea unei noi pozitii pentru candidatii externi. De asemenea, un membru al echipei existente va fi familiarizat cu procesele, valorile si misiunea organizatiei. Sunt sanse reale, ca un candidat din interior sa fie mai ager intr-un rol nou, decat un candidat din exterior.

In plus, promovarea oamenilor din echipa, le poate creste moralul si productivitatea si poate sustine o echipa loiala de-alungul timpului.

Greseala nr.3 : Nu incluzi in procesul de recrutare testele de evaluare

Anumiti specialisti in recrutare folosesc doar interviul pentru a evalua un potential candidat, dar oare este cea mai buna cale? ”Majoritatea interviurilor sunt o pierdere de timp”declara senior executive Google, Lazlo Bock.

Un candidat poate spune si face orice pentru a obtine postul pe care-l oferi. Asa ca ar fi mult mai bine daca ai include in procesul de recrutare si folosirea testelor si a exercitiilor care te pot ajuta considerabil in identificarea aptitudinilor privind comunicarea, organizarea, si responsabilitatile posibilului candidat. Un candidat recrutat gresit  iti va aduce costuri suplimentare a la longue iar singurul aflat in dezavantaj vei fi chiar tu.

Greseala nr.4 : Te implici emotional in selectia candidatilor

Recrutarea se bazeaza pe abilitatile tale de luare a deciziilor, ceea ce inseamna ca ar trebui sa stii sa-ti gestionezi cu mare atentie emotiile si sa eviti sa treci prin filtrul personal fiecare candidat. Ai putea involuntar sa ajungi la discriminarea anumitor candidati in favoarea persoanelor care iti impartasesc opiniile. Daca nu esti sigur de aceste lucruri si vrei sa eficientizezi procesul de recrutare, sfatul nostru este sa ceri ajutor unei agentii de recrutare specializata in tehnici de evaluare ale candidatilor.

Greseala nr.5 : Angajezi persoane mai putin specializate ca tine

Anumiti manageri simt o anumita teama sa angajeze colegi mai bine pregatiti si mai talentati decat ei, intrucat isi imagineaza ca le vor lua postul. Dar managerii inteligenti stiu foarte bine ca au nevoie de oameni competenti care pot contribui pozitiv la eficienta echipei pe care o coordoneaza. In caz contrar, compania la care lucrezi ar putea intalni dificultati pe termen lung, care nu vor putea fi solutionate chiar atat de usor.

Greseala nr.6 : Respingi un candidat supracalificat

Poate fi tentant sa respingi un candidat supracalificat, fie pentru aceleasi motive de mai sus, fie pentru ca iti este teama ca persoana respectiva se poate plictisi si parasi compania pentru o provocare mai mare. Insa, in acelasi timp, aceste persoane supracalificate si talentate, pot avea abilitatea si capacitatea de a ajuta la dezvoltarea echipei, chiar daca nu raman mult in companie.

Incurajeaza loialitatea unui astfel de potential candidat, gandindu-te la oportunitatile de dezvoltare, progresie si recompensa financiara pe care i le poti oferi, stabilind indici concisi de performanta, la anumite intervale de timp.

Greseala nr.7 : Astepti candidatul ideal

Probabil ai in minte structurat profilul candidatul perfect, dar s-ar putea ca in timp ce il astepti, sa pui in pericol productivitatea integii echipe. Avand deficit de personal, membrii echipei tale vor fi nevoiti sa lucreze peste program, lucru care poate afecta moralul acestora.

In loc sa astepti candidatul perfect, este mai uzual sa angajezi pe cineva care indeplineste majoritatea cerintelor. Candidatul poate dobandi aptitudini specifice postului, o data ce este angajat.

Greseala nr.8 : Te grabesti sa angajezi

Ok, candidatul perfect nu exista. Dar asta nu inseamna ca ar trebui sa angajezi pe oricine. Nu te grabi! Gandeste-te pe viitor cat timp si cati bani economisesti daca pastrezi resursele potrivite pentru angajatul potrivit.

Greseala nr.9 : Te bazezi pe recomandari

Cat de mult te poti baza pe referinte?

Conform unui studiu, la care au participat peste 2000 de manageri de resurse umane si recrutare , s-a constatat ca aproape 60% la suta dintre angajatori au descoperit neconcordante legate de abilitatile prezentate in cv si cele demonstrate la locul de munca.

Experienta pozitiva dintr-o companie a unei persoane nu garanteaza ca aceasta va straluci in compania ta. Si nici o referinta de la un angajator anterior, de asemenea, nu inseamna ca persoana respectiva va prospera in echipa ta. Asa cum am sugerat mai devreme, puteti afla daca un candidat are abilitatile potrivite pentru echipa ta utilizand teste, exercitii sau alte variante de testare a candidatilor potrivite domeniului.

Greseala nr.10 : Ai asteptari pe termen scurt in ceea ce priveste noii recruti

De obicei, este nevoie de aproximativ trei luni pentru ca un angajat nou, sa se integreze pe deplin in echipa ta si pentru a incepe sa produca rezultate. In timpul primelor saptamani, este important sa ajuti noul recrut sa se familiarizeze cu echipa si sa-l sustii in timp ce invata. Acest lucru este adesea numit ”onboarding”. Fa-l sa se simta bine-venit. Lasa-l sa stie ca poate pune intrebari si incurajeaza-l sa afle cat mai multe despre compania in care lucreaza.

6 lucruri de care trebuie sa tinem cont la un interviu de angajare

In timpul unui interviu angajare, personalul de resurse umane delegat sau insusi angajatorul pun o serie de intrebari menite sa determine daca suntem sau nu potriviti pentru jobul pentru care am aplicat. Nu doar raspunsurile ofera insa informatii importante pentru angajator, ci si atitudinea noastra. De aceea, trebuie sa fim foarte atenti la comportamentul adoptat in cadrul interviului de angajare.

Interviul de angajare, una din primele trepte pe care le avem de urcat in avansarea in cariera, este o proba care ne poate ajuta sa ne atingem obiectivul – angajarea intr-o companie, ori care ne poate indeparta de aceasta. Pentru reusita, persoanele intervievate trebuie sa acorde foarte multa atentie procesului de recrutare si angajatorului.

Potrivit autorilor cartii „Crazy Good Interviewing: How acting a little crazy can get you the job”, John B. Molidor si Barbara Parus, unul din secretele reusitei este constientizarea faptului ca recrutorul este o persoana diferita de candidat, motiv pentru care acesta din urma trebuie sa se adapteze si sa se muleze pe criteriile celui dintai pentru a reusi. Exista sanse mari ca cei doi, recrutorul si candidatul, sa faca parte din generatii diferite, multi angajatori fiind nemultumiti de faptul ca tinerii se prezinta deseori la interviuri nepregatiti, cu pretentii salariale exagerate, potrivit publicatiei Business Insider.

Pentru a trece cu brio de un interviu angajare, trebuie, asadar, sa avem in vedere mai multe lucruri, astfel incat sa ne atingem obiectivul.

Cum trecem cu succes de un interviu de angajare

  1. Nu trebuie sa ne asezam pana nu suntem invitati sa luam loc. In momentul in care ne-a fost oferit un scaun, regula spune sa stam drepti, nu sa adoptam pozitia ghiocelului, cu capul si umerii plecati, evitand privirea angajatorului. Nu trebuie, sub nicio forma, sa aratam slabiciune sau timiditate, pentru ca orice angajator isi doreste o persoana descurcareata si increzatoare in fortele proprii, gata sa rezolve sarcini pentru care este nevoie de indrazneala.
  2. Este important sa ne adaptam discursul dupa varsta angajatorului, pentru ca fiecare generatie are valori diferite. Trebuie, deci, sa incercam sa ghicim varsta celui care ne intervieveaza si sa vorbim aceeasi limba.
  3. La fel de important este ca, in cazul in care la interviu participa mai multe parti de recrutare, sa stabilim contacte directe cu fiecare din membrii echipei. Raspunsurile directe, privirea indreptata catre cel care a pus intrebarea, dar si stabilirea unui contact vizual cu ceilalti recrutori sunt, asadar, elemente esentiale intr-un interviu de succes.
  4. Nu trebuie sa ne lasam intimidati de jocurile si ironiile angajatorilor, care au, uneori, scopul de a ne testa reactiile. In schimb, ideal este sa raspundem cu diplomatie si calm, demonstrand astfel ca ne adaptam conditiilor de stres.
  5. Vestimentatia este, desigur, un alt lucru de care trebuie sa tinem cont in cadrul unui interviu de angajare. Indicat ar fi sa alegem haine deschise la culoare – o camasa sau o bluza alba, bej sau intr-o alta nuanta pala, asortata cu pantaloni sau cu o fusta in nuante de albastru sau gri.
  6. Trebuie sa acordam atentie limbajului non verbal. Aratatul palmelor, de exemplu, denota sinceritate, in timp ce palmele orientate cu fata in jos denota dominare. De aceea, daca dam mana cu angajatorul, recomandat este sa avem palma orientata usor in sus. Atingerea buricelor degetelor ca in timpul rugaciunii denota incredere in propria persoana, iar ascunderea mainilor spune ca avem secrete. Mainile incrucisate la piept arata o pozitie defensiva, dezamagire sau dezacord. Este important, de asemenea, sa stim ca aplecarea capului inainte este semn de timiditate, iar inclinarea lui intr-o parte poate fi interpretata drept plictiseala.