Lipsa unei comunicări transparente şi directe – factorul principal pentru pierderea încrederii în companiile angajatoare

Businessmen And Businesswomen Meeting To Discuss Ideas

Într-o perioadă în care relaţia între angajat şi angajator se redefineşte, analiza modului în care încrederea şi, mai ales, lipsa de încredere a angajaţilor afectează relaţiile de muncă este cu atât mai relevantă. Cei care manageriază marile companii nu se pot aştepta la un return of investment semnificativ dacă nu acordă importanţa necesară construirii încrederii în echipă şi în liderii acestora. 

Pornind de la această discuţie, EY România studiază în Barometrul încrederii angajaţilor în companii nivelul de încredere al angajaților în angajator, în şeful direct şi în echipă. De asemenea, identifică factorii care conduc la un grad de încredere ridicat sau, din contră, care contribuie la pierderea încrederii angajaților în compania pentru care lucrează.

Studiul a fost efectuat pe un eşantion de 2.144 de angajați, care au răspuns în perioada 31 mai –23 iunie 2017, la 28 de întrebări ale chestionarului online. Dintre acestea, au fost analizate 1.575 de răspunsuri provenind de la angajații cu normă întreagă cu vârsta mai mare de 21 de ani. Răspunsurile la cele două chestionare, colectate cu sprijinul Hipo, au fost analizate separat și comparativ cu rezultatele obţinute în studiul EY Could trust cost you a generation of talent? realizat în anul 2016 la nivelul a 8 țări: Brazilia, China, Germania, India, Japonia, Mexic, Marea Britanie și Statele Unite.

Studiul global a avut la bază 9.800 de răspunsuri la chestionarul aplicat pe angajații cu normă întreagă și 3.200 la chestionarul aplicat tinerilor din generația Z. Principalele secţiuni ale raportului au fost încrederea în angajator, nivelul de compensatie, Generatia Y, Increderea in sef si echipa, Munca peste program si echilibrul intre viata profesionala si personala.

Încrederea în angajator

Comparativ cu rezultatele la nivel global, atât românii cât și respondenții din celelalte țări analizate arată că încrederea în angajator joacă un rol important în mulțumirea resimțită la locul de muncă. Rămânerea în cadrul firmei se situează pe locul al doilea în ambele analize, în timp ce dispoziția de a contribui cu idei noi se situează pe locul al treilea doar în România, la nivel global asigurarea unei munci mai calitative fiind al treilea efect în ordinea importanței.

La întrebarea în ce fel ar influența un nivel scăzut de încredere în companie productivitatea, 75% dintre angajaţi au răspuns că ar fi dispuşi să îşi caute un alt loc de muncă, în timp ce 45% ar fi dispuşi să muncească doar minimul de ore necesar.

Încrederea în şeful direct

În ceea ce priveşte încrederea în şeful direct, la întrebarea Câtă încredere aveţi în şeful dumneavoastră, 44% au atribuit o oarecare încredere, în timp ce doar 33% au spus că au foarte mare încredere.

Dintre cei care şi-au pierdut încrederea în şef, 66% declară că lipsa unei comunicări deschise și transparente a fost factorul principal pentru pierderea încrederii. Acest factor este urmat la distanță de 9 puncte procentuale de lipsa unui feedback constructiv oferit în timp util. Printre nemulţumirile angajaţilor vizavi de cei care le manageriază activitatea se se numără şi faptul că aceştia nu ştiu să ia decizii de business înţelepte şi nu le apreciază punctul de vedere.

Dacă ne referim la echipă, procentul celor care au foarte mare încredere în aceasta este același cu cel care indică încrederea în șef (33%). Cu toate acestea procentul celor care au un anumit grad de încredere în echipă crește cu zece puncte.

Generația Z și primul loc de muncă

Intrebati in ce anume  s-ar increde daca ar avea de ales primul loc de munca, 49% dintre ei au ales ca factor motivant angajații actuali ai companiei, inclusiv interni. La o distanţă de un singur punct procentual se situează sfatul mamei, urmat de consilierul în carieră, acolo unde există, şi specialistul în recrutare al companiei. Profesorii se situează doar pe locul al șaptelea în răspunsurile la această întrebare.

Pentru tinerii din generația Z

Respectul este chiar mai important decât oportunităţile de dezvoltare în determinarea încrederii în șef. Superiorul direct va încuraja gestionarea echilibrului dintre viața profesională şi cea personală, oferind flexibilitatea asupra timpului și locului de unde lucrează acești tineri. Comunicarea deschisă şi transparentă este şi ea foarte importantă pentru 80% dintre respondenţi.

Revenind la răspunsurile angajaţilor cu normă întreagă, încrederea în angajator a fost măsurată şi din perspectiva efectuării orelor suplimentare şi a posibilelor penalităţi în cazul în care angajaţii refuză să efectueze aceste ore suplimentare. Răspunsul majoritar (56%) indică o încredere totală în faptul că nu vor exista astfel de penalizări, implicit și prin prisma cadrului legislativ care reglementează efectuarea muncii peste program.

De asemenea, potrivit studiului numărul angajaților care întrevăd o creștere de salariu sau un bonus în acest an (38%) este mai mic decât cel al celor care nu anticipează o astfel de creștere (40%). Aproape unul din patru respondenți ia în calcul schimbarea job-ului pentru a beneficia de un salariu mai mare. Doar 7% dintre angajați consideră că sunt recompensați pentru succesul companiei, în timp ce 63% cred că directorul general și ceilalți executivi, împreună cu acționarii, sunt cei care extrag cea mai mare parte din valoarea adăugată creată de firmă.

Tendința de echilibrare a vieții personale cu cea profesională se reflectă clar în încadrarea unui procent mai mare dintre respondenți în norma legală de lucru și în scăderea timpului de lucru suplimentar. 37% dintre respodenti au declarat ca lucreaza până în 40 de ore/ saptamana.

Una dintre directiile studiului a fost si de a obtine rasunsuri cu privire la efectul digitalizarii si a noilor tehnologii in piata muncii si la modu in care aceasta este privita de catre angajati. Majoritatea respondentilor români nu percep un impact major al digitalizării și schimbărilor tehnologice asupra rolului lor în următorii ani. O posibilă implicație a acestei concluzii constă în nevoia ca angajatorul să investească în creșterea gradului de conștientizare a efectului celei de a patra revoluții industriale asupra forței de muncă.

Conform raportului WEF Future of Jobs, piaţa muncii se va transforma vizibil în următorii ani în primul rând din cauza acestei revoluţii, în timp ce angajaţii din industrii ca serviciile financiare, infrastructură şi IT vor fi cei mai impactați de aceste schimbări.

Sursa – Studiul EY în parteneriat cu hipo.ro

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *