Ce te face sa-ti parasesti locul de munca? Te-ai intrebat vreodata cu sinceritate?

Stii despre tine ca esti un angajat valoros, ai incredere in abilitatile si competentele tale, seful tau e multumit de rezultatele tale iar, in plus, ziua de luni nu pare a fi o corvoada pentru tine, intrucat iti place sa muncesti si sa te dezvolti. Cu toate acestea, insa, esti dispus sa-ti parasesti compania in care lucrezi si sa-ti asumi un salt in gol in speranta ca-ti va fi mai bine pe viitor. Ce te determina, de fapt, sa faci o astfel de schimbare ? Te-ai intrebat vreodata?

Tot mai multi manageri din companii (pe unii dintre ei i-ai intalnit chiar si tu) se plang de faptul ca cei mai buni angajati ai lor demisioneaza exact in momentul in care credeau ca lucrurile merg in directia buna. Motivele invocate pentru demisie sunt numeroase, si de cele mai multe ori, departe de crezul personal in care salariul reprezinta 90% dintre cauze. Lucrurile nu sunt chiar atat de simple, oricat de mult ne-ar placea sa credem asta. Modalitatile de motivare ale angajatilor reprezinta o discutie care ne intereseaza pe toti, cu atat mai mult, cu cat exista destule situatii in care angajatii buni pleaca din organizatie chiar si atunci cand fac ceea ce le place. Ce e totusi de facut si cum pot fi redresate aceste plecari?

Cu ajutorul feedback-ul candidatilor si oamenilor care ne-au trecut pragul la interviu, Persons a realizat pentru cititorii nostri un top al celor mai frecvente motive pe care angajatii le invoca atunci cand renunta la job. Daca te regasesti intr-una dintre situatiile de mai jos, te incurajam sa ne scrii si sa ne povestesti despre experienta ta. Poate reusim sa transmitem mai departe valorile bune in care crezi.

  1. Angajatorii nu isi onoreaza promisiunile

Atunci cand semnezi o oferta de angajare, dincolo de salariu, te astepti ca in timp, sa poti discuta cu managerul tau despre toate beneficiile si promisiunile care ti-au fost transmise. Poate ca la inceput nu ai fost in mod deosebit interesat de aceste beneficii, insa in timp, o marire de salariu promisa o data la trei luni a devenit brusc o prioritate. Cand un manager isi ia un angajament creste in ochii subalternilor, intrucat dovedeste ca este de onorare si inspira incredere. Insa cand promisiunile raman doar promisiuni pe hartie, desi tu depus toate eforturile necesare pentru a dovedi ca meriti, lucrurile nu iau intocmai intorsatura dorita. Incet, incet te detasezi de taskurile zilnice, si in cele din urma, ca orice angajat bun iti cauti un job mai bun, unde sa te simti apreciat.

Asadar te intelegem. Reactia ta este una cat se poate de fireasca.

  1. Sentimentul de stagnare

Atunci cand un angajator isi doreste un angajat bun, trebuie sa se asigure in primul rand de dezvoltarea profesionala si personala continua a acestuia.

Un angajat bun are nevoie de provocari zilnice, chiar daca uneori ii place sa petreaca mai mult timp in pauzele de cafea sau mai mult timp la pranz cu colegii. Daca bate pasul pe loc nu rezista si nimeni nu o sa-l invinovateasca pentru dorinta de a evolua si de a avea satisfactia muncii.

  1. Angajatorul tau angajeaza si promoveaza oameni nepotriviti

Angajatii harnici vor sa lucreze cu profesionisti. Atunci cand angajatorul tau se decide sa angajeze oameni care nu au pregatirea necesara, experienta si nici preocupari comune cu restul echipei, atunci nu este de mirare ca vei alege, in cele din urma sa pleci.

  1. Angajatorul tau nu-ti recunoaste orele peste program si nu-ti recompenseaza contributia si altfel decat financiar

Suntem oameni, asa ca oricat de multi bani am castiga la locul de munca, avem nevoie din cand in cand si de altfel de recompense care sa ne stimuleze. Recunoasterea meritelor printr-o simpla bataie pe umar poate ca, uneori ar fi suficienta ca sa ramai loial la locul de munca. Cum acest lucru nu se intampla niciodata, evident, asa cum se cade, vei cauta acest lucru in sanul altei echipe. 🙂

  1. Nevoia de autonomie

Peste 50% dintre cei cu care am discutat in urma interviurilor si-au exprimat dorinta clara de a contribui cu idei proprii la dezvoltarea unui business, fie el si de dimensiunile unui start-up. Din pacate, in companiile mari nu exista loc de foarte multa initiativa, si nici de activitati creative in task-urile de zi cu zi. Asadar, daca esti genul de angajat cu spirit antreprenorial iar in compania in care lucrezi nu e loc de asa ceva, mai devreme sau mai tarziu, tot vei alege sa pleci. Iar acest lucru n-are sa-ti aduca pe viitor decat beneficii.

Fii curajos si decide intelept atunci cand vine vorba despre viitorul tau! Daca te afli in situatia in care iti doresti sa-ti parasesti locul de munca, poate ca, ar trebui pentru inceput, sa initiezi o discutie sincera despre adevaratele motive care stau la baza acestei decizii. Uneori, managerii nu au timp sa empatizeze cu fiecare subaltern, asa ca putin ajutor din partea ta nu ar strica nimanui.

Esti manager de resurse umane? Vezi cum poti comunica eficient pe email

Pe masura ce responsabilitatile unui Manager de Resurse Umane devin suprasolicitante si timpul nu mai este suficient, e nevoie de o comunicare directa, punctuala si transparenta,  pentru a ajunge din nou la un balans corect al lucrurilor. Tocmai din acest motiv, managerii si specialistii din intreaga lume prefera sa comunice task-urile zilnice prin email. De asemenea, aplicatiile interne sunt din ce in ce mai apreciate.

Cu toate acestea, insa, comunicarea prin email nu exclude posibilitatea omiterii unor mesaje importante printre task-urile zilnice. Din fericire, intotdeauna exista solutii, multe dintre ele foarte simple, pentru imbunatatirea comunicarii prin email.

  1. Nu uita ca te adresezi unei persoane cu griji si emotii

Empatia este o calitate rara, mai ales atunci cand sarcinile de serviciu se inmultesc in fiecare zi si exista un management care iti cere la finalul lunii raportul de eficienta al echipei.

Cu toate acestea insa, este important sa constientizezi ca, dincolo de laptopul la care lucrezi si de emailul pe care-l trimiti, exista o persoana umana, o persoana cu emotii, griji si un anumit fel de a fi.

Daca iti vei aminti constat acest lucru, vei reusi in timp sa fii mai empatic si vei reusi sa transmiti task-uri linistit, amabil si politicos pe email. Vei vedea cum pe parcurs vei castiga reputatia un manager bun si echilibrat iar lucrurile vor incepe sa functioneze in directia dorita.

  1. Transmite emailuri si task-uri succint

Atunci cand scrii un email incearca, pe cat posibil sa scrii cat se poate de succint. Incearca frazele scurte, utilizeaza punctul mai des si foloseste-te de liniute pentru a puncta foarte bine subiectul discutiei pe email. Astfel vei economisi timp, vei deveni mai productiv iar colaborarea cu colegii va deveni mai usoara.

  1. Citeste de doua ori inainte de a apasa butonul de Send

Desi managerii de resurse umane detin o serie intreaga de calitati, exista totusi posibilitatea ca scrisul sa nu fie una dintre acestea. Cand scrii ceva important intr-un email  si iti doresti ca celalalt sa priceapa din prima mesajul transmis, este foarte important in primul rand sa intelegi tu ce vrei sa spui, impreuna cu toate datele problemei. Citeste de doua ori textul scris si abia apoi, apasa Send cu responsabilitate.

  1. Alege momentul potrivit!

Exista anumite momente cand un email, desi usor si rapid, nu este intocmai adecvat. Acest lucru este valabil mai ales atunci cand trebuie sa transmiti stiri proaste si e necesar sa demonstrezi empatie si compasiune – nici una dintre acestea nefiind posibil de transmis prin email.

  1. Atentie la detaliile importante!

Detaliile mici ajuta la construirea unor relatii de lucru excelente. Cand porti o conversatie cu un coleg prin email si aceasta se intinde pe mai multe zile, i-ai putea face viata mai usoara prin copierea punctelor importante in emailul curent, in loc sa asteptati ca acesta sa se intoarca in lant pentru a sti despre ce vorbiti.

  1. Ramai un profesionist

In timp ce ai putea fi destul de prietenos cu unii angajati, nu uita ca esti in continuare persoana responsabila de angajarea si demiterea angajatilor. Ramai un profesionist sau liniile pot deveni neclare, iar atunci cand iti vei dori  sa transmiti seriozitate este posibil sa fii interpretat gresit si tratat superficial.

  1. Ramai punctual

Asigura-te ca raspunsurile la intrebarile primite prin intermediul emailului sunt directe si punctuale. Acest lucru te va ajuta sa nu dai gres in strategia de resurse umane.

Unii vin, altii pleaca. Ce e, de fapt, fluctuatia de personal si cum anume o putem combate?

Atunci cand angajat se decide sa plece de la un loc de munca, in companie au loc o serie de schimbari, care au efecte atat in plan financiar, cat si pe plan motivational (pentru angajatii care raman).

Iar in mod evident, costurile care urmeaza acestei fluctuatii de personal nu se refera doar la timpul si banii necesari angajarii altor candidati, ci si la ingreunarea activitatii si scaderea productivitatii.

Costurile cauzate de fluctuatia de personal cresc in mod exponential cu numarul celor care pleaca sau vor sa paraseasca organizati. Pentru a evita, asadar fenomenul plecarii in masa, specialitii in HR sunt nevoiti sa dezvolte in ultima perioada, din ce in ce mai des programe de retentie si fidelizare a angajatilor, care inlocuiesc cheltuielile ridicate generate de recrutarea propriu-zisa.

Cand anume se manifesta dorinta de a pleca de la un loc de munca?

Potrivit agentiei de recrutare Persons, „dorinta unui angajat de a renunta la locul de munca se manifesta inca de la inceput si se refera la acceptarea locului de munca. Aceasta perioada este cea mai problematica pentru specialistii in resursele umane si reprezinta o adevarata provocare pentru noi. O astfel de nesiguranta poate dura de la un an pana la chiar doi ani de la inceperea activitatii si poate trece prin intensitati diferite. Motivele pentru care angajatii pleaca sunt multiple si au ca punct de start, in cele mai multe dintre cazuri, motive precum un salariul foarte mic, lipsa apartenentei la o echipa profesionista, pana la lipsa oportunitatilor de dezvoltare si a unui management echilibrat.

Conform specialistilor, acesta etapa din viata unui nou angajat este urmata de a doua etapa de nesiguranta cu privire la locul de munca, care incepe de la doi ani si poate dura inca trei ani, pana la cinci ani de la angajare. In acesta perioada, apar intrebari cu privire la viitorul postului dar mai ales, cu privire la sansele de dezvoltare profesionala.

Vestea buna este ca angajatii care trec peste aceste doua crize merg mai departe si intra in perioada de stabilizare si iau decizia de a ramane la locul de munca si de a invata lucruri noi.’’

Care sunt factorii care influenteaza Fluctuatia de Personal?

In mod teoretic, se poate vorbi despre doua categorii de factori care influenteaza fluctuatia in organizatii:

1. Factorii externi – ex.alt post pe care angajatul il considera mai important sau o companie care-i confera o stabilitate mai mare la locul de munca.

2. Factorii interni – ex. nivelul scazut al salarizarii, insatisfactia in munca, o organizare defectuasa a activitatii muncii, conflictele interpersonale la locul de munca, stilul de conducere practicat in organizatie, factorii stresori din organizatie.

Cum procedam pentru evita Fluctuatia de Personal?

Din acest motiv, pentru a evita fluctuatia de personal, specialistii in resurse umane trebuie sa aiba in vedere planificarea strategica a resurselor umane si sa-si centreze atentia asupra obiectivelor de tipul:

– Anticiparea unor evenimentele nedorite si evitarea situatiile de criza de personal;

– Implementarea un sistem de selectie al personalului profesional si standardizat;

– Cunoasterea amanuntita a structurii personalului existent;

– Analiza continuua a preocuparilor de ordin social cu cele de ordin tehnic si economic ale angajaților;

Trebuie spus ca fluctuatia poate fi controlata si prin alte moduri decat prin planificarea resurselor umane. Aceasta se afla intr-o relatie directa cu satisfactia in munca, iar corespondenţa dintre recompensele asteptate de catre angajaţi si satisfactia lor in munca poate reduce din problemele determinate de fluctuatie.

De asemenea, o mai buna orientare profesionala, precum si desfasurarea unui process de selectie riguros, existenta unui sistem de recompensare si beneficii echitabil si corect, pot reduce rata fluctuatia de personal.

Cum calculam fluctuatia de personal?

Ce inseamna o rata a fluctuatiei de personal “sanatoasa” si cum poate fi calculata?

Cand calculam rata de fluctuatie, plecarile angajatilor pot fi de doua feluri: voluntare si involuntare.

Cele voluntare sunt cele care apar ca urmare a deciziei angajatului, ele avand la baza diverse diferite motive, pornind de la calitatea relatiilor interumane de la locul de munca pana la pachetele salariale.

In categoria plecarilor voluntare intra migrarea catre un loc de munca ce ofera conditii pe care angajatul le considera mai bune pentru nevoile lui, cum ar fi mediul de lucru, pachetul salarial sau relatia cu colegii.

In ceea ce priveste plecarile involuntare, acestea sunt cele rezultate in urma initiativei angajatorului sau au alte motive independente de vointa salariatilor.

Rata de fluctuatie de personal pot fi calculate lunar si consolidate pe un an intreg aplicand diferite formule (unele ditre ele consacrate) in functie de nevoile existente in fiecare companie astfel:

– Raportul dintre numarul total al persoanelor care pleaca dintr-o companie, voluntar si involuntar, intr-o anumita perioada de timp, si numarul mediu de angajati ai companiei, calculat pentru aceeasi perioada.

– Numarul de plecari voluntare raportate la numarul mediu de angajati dintr-o companie.

– Raportul dintre numarul de plecari ale angajatilor noi, cu vechime de pana la trei luni, si numarul mediu de angajati ai companiei.

Unul dintre domeniile cele mai afectate de fluctuatia de personal este retailul, si domeniul vanzarilor B2C si B2B, in cadrul caruia unele companii ajung sa aiba rate de fluctuatie de pana la 80%. Pe urmatoarele locuri se situeaza call centerele cu o fluctuatie anuala de personal de 70% si domeniul constructiilor.

Articol aparut in EVZ.RO, in data de 15 mai, 2017.

Cum sa abordezi creativ noile task-uri la locul de munca?

Cu totii cunoastem sintagma “Think outside the box!”. Atunci cand ne aflam in situatii dificile incercam sa gandim euristic si sa gasim cele mai bune solutii si creative strategii. Dar cum ajungem sa obtinem rezultatul dorit?

Fie ca adoptam strategia trial and error, fie ca analizam situatia o perioada mai lunga de timp, un lucru indispensabil pentru a genera idei noi este capacitatea de a iesi din zona de confort si mai ales persistenta in sarcina. Este important ca atunci cand lucrurile nu merg in directia in care ne dorim sa ne mobilizam si sa ne continuam activitatea avand in vedere scopul final. Astfel putem tine cont de cateva sfaturi:

  1. Reorganizeaza-ti responsabilitatile! Putina ordine in task-urile pe care urmeaza sa le indeplinesti este imperos ecesara. Acest lucru ajuta si la reorganizarea ideilor si aduce claritate. Prioritizarea activitatilor in functie de urgenta, importanta, nevoi, iti va reduce anxietatea si in consecinta te va ajuta sa iti setezi pasii pe care ii vei urma.
  1. Fa ordine! Reorganizeaza-ti biroul sau spatiul in care urmeaza sa preiei controlul! Elementele ce tin de contextul muncii, factorii fizici ne ajuta sa ne relaxam. Nu putem lucra si mai ales, nu putem fi creativi in dezordine. Simpla curatenie te poate ajuta sa te eliberezi de temeri. Este primul pas care denota determinare. Te pregateste in plan cognitiv si emotional de noua activitate.
  1. Schiteaza un plan de actiune! Creativitatea are si ea nevoie de un plan. De aceasta data nu vorbim de un plan rigid, formal. Oricat de flexibili putem sa fim in gandire, este important sa cunoastem toate detaliile problemei. De unde plecam? Care sunt factorii/complicatiile ce pot interveni? Cum ne putem proteja de ei? In ce directie mergem? Care sunt obiectivele principale? Prin ce mijloace le putem atinge? Care sunt resursele de care avem nevoie? Care sunt asteptarile finale? Acestea sunt doar cateva dintre intrebarile peste care nu putem trece cu vederea. Cu grija raspundem. Asa cum bine cunoastem, o definire clara a problemei este jumatate din solutie.
  1. Evalueaza-ti competentele si realizeaza o analiza SWOT! Analiza punctelor tari creste increderea in tine si in faptul ca vei avea resursele necesare sa indeplinesti task-ul. Evaluarea punctelor slabe te ajuta sa remarci lucrurile pe care trebuie sa le imbunatetesti. Acest lucru te poate chiar motiva, luand in considerare faptul ca prin aceasta munca vei dezvolta noi ablitati. De asemenea o evidenta a oportunitatilor te poate atrage si ancora in munca, iar evaluarea amenintarilor te ajuta sa iti pregatesti resursele cu atentie si sa pornesti la drum instruit temeinic.

De unde ne putem lua energia pentru a face fata infrangerilor profesionale? Aceasta este o alta intrebare cu greutate. Identificarea surselor care ne motiveaza ar putea fi un raspuns:

  1. Nu pierde din vedere modul in care urmeaza sa te simti atunci cand vei indeplini cu succes sarcina! A ne indrepta atentia asupra emotiilor si sentimentelor pozitive la locul de munca ar putea fi o solutie pentru a creste satisfactia profesionala. Acest lucru da pulsul actiunilor pe care le intreprindem. Vei vedea ca ritmul de lucru va accelera si tonailitatea afectiva va influenta pozitiv demersul.
  1. Gandeste-te la lucrurile noi pe care le inveti atunci cand te intalnesti cu provocari! Orice lucru care ne dezvolta abilitatile trebuie privit cu entuziasm. Fara a pune presiune pe tine, dezvoltarea personala si profesionala este sansa noastra de a deveni mai buni, mai pregatiti, profesionisti.
  1. Gandeste-te care dintre colegii tai este cea mai buna sursa de suport in realizarea activitatii! In situatiile complicate ce apar la locul de munca, uneori un sprijin eficient ni-l poate oferi cineva din apropiere. Putem discuta cu un coleg direct sau chiar superiorul. Oricine poate fi metor si poate raspunde nevoilor tale de formare. Chiar si fara a-ti fi oferite directii clare de abordare a situatilor, simpla incurajare atrage din nou emotii pozitive care ne impulsioneaza sa urmarim succesul cu mai multa implicare. Si cu siguranta ai abilitatile necesare sa depasesti orice obstacol si de a te pune in valoare.
  1. Meritele iti vor fi recunoscute! Cei din jur vor observa munca depusa si rezultatul obiectiv masurabil. Aprecierea muncii, atat din partea celorlalti, cat si autoevaluarea ajuta la cresterea increderii in sine. Stim cu totii ca o atitudine increzatoare atrage admiratie si transmite siguranta.
  1. Meritele iti vor fi recompensate! Atunci cand obiectivul final este indeplinit, in functie de semnificatia sau contributia pe care o aduci, un bonus, o zi libera in plus, pot fi urmarite si iti pot da energia necesara sa finalizezi responsabil sarcina.

Salariatul care refuza intreruperea concediului de odihna la cererea angajatorului poate fi sanctionat?

Ti-ai propus sa pleci in vacanta intr-o destinatie mai indepartata, asa ca ti-ai semnat o cerere de concediu de 10 zile. Din pacate, angajatorul tau are nevoie de tine si decide sa te cheme din concediu. Stii ce sa faci?

Fiecare angajat are dreptul la minimum 10 zile de concediu neintrerupt, dintr-un total de cel putin 20 pe an. Rechemarea salariatului din concediul de odihna este un act unilateral al angajatorului, nefiind necesar acordul salariatului, ci doar informarea sa. Prin urmare, refuzul salariatului de a da curs solicitarii justificate a angajatorului de intrerupere a concediului de odihna poate reprezenta abatere disciplinara, mai ales daca in Regulamentul Intern al angajatorului se mentioneaza acest lucru.

Daca sunteti chemat din vacanta de catre angajatorul vostru, trebuie sa stiti ca puteti cere despagubiri, insa doar in cazul in care angajatorul nu poate justifica forta majora necesara luarii unei astfel de decizii.

Codul muncii confera angajatorului dreptul de a rechema salariatul din concediul de odihna in caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca. In astfel de situatii, trebuie tinut cont ca angajatorul are obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare in vederea revenirii la locul de munca, ca urmare a intreruperii concediului de odihna.

Specialistul Persons: Cat de importante sunt beneficiile extra-salariale pentru atragerea talentelor?

O astfel de intrebare aduce cu sine intotdeauna raspunsuri bivalente din punctul nostru de vedere, ca agentie de recrutare. Importanta beneficiilor extra-salariale pentru candidati depinde de regula in functie de experienta si pregatirea fiecarui salariat. Talentele pot fi cautate atat pentru departamentele manageriale,  cat si pentru departamentele de executie.

Daca pentru o pozitie de top management, dintr-o companie multiculturala, beneficiile palpabile (pe care le cunoastem cu totii – abonamente medicale, abonamente la diferite centre de infumusetare, tichete de masa, al treisprezecea salariu et cetera) vin la pachet cu remuneratia aferenta si conteaza mai putin, pentru tinerii angajati, la nivel de entry-level, acestea pot avea o greutate mai mare.

Concurenta este destul de mare intre companii, asa ca pe langa beneficii, angajatorii trebuie sa aplice politici de loializare muncite, politici care includ un mediu de lucru  dinamic, in care angajatii sa nu se plafoneze, manageri de departament bine pregatiti, de la care sa invete constat si nu in ultimul rand, un program flexibil, care sa le permita angajatilor proactivi sa-si demonstreze abilitatile si hard-skillurile, dincolo de acul de ceas.

Pe ce loc este plasata importanta salariului pentru candidati?

Daca salariul este privit ca pe un mijloc de subzistenta si principalul motiv pentru care candidatul se angajeaza este  suma pe care o va primi la finalul fiecarei luni, atunci acesta este plasat pe primul loc si nimic nu va avea intaietate in fata acestei nevoi. Fiecare are nevoile lui, mai importante sau mai putin importante, exact ca in piramida lui Maslow, atat de cunoscuta. Avem nevoie de siguranta platii facturilor, a securitatii personale, si mai apoi avem nevoie de recunoastere sociala si dezvoltare personala.

Daca un candidat entry-level priveste job-ul ca pe o oportunitate de dezvoltare profesionala si personala, si este suficient de smart incat sa priceapa ca, pe termen lung, acesta ii va asigura un nivel salarial mult mai ridicat, atunci salariul nu va mai ocupa primul loc. Asa cum am spus mai sus, angajatii interesati in mod special de dezvoltarea unei cariere vor aprecia mai mult oportunitatea unui loc de munca intr-o companie serioasa, un manager ferm, dar bine pregatit si gata oricand sa le raspunda intrebarilor si curiozitatilor si mai apoi salariul.

Cum sunt apreciate beneficiile extra-salariale de catre generatiile Y si Z? 

Daca vorbim despre angajatii din generatiile Y si Z, beneficiile extra-salariale se afla in topul preferintelor acestora, atunci cand iau in considerare o oferta de angajare din experienta noastra. Tinerii sunt destepti, iar oferta e vasta, de ce sa nu recunoastem. Dar desigur ca acest lucru este influentat in mare parte si de industria despre care vorbim. Un exemplu in acest sens  pot fi candidatii din domeniul IT, pentru care oferta de angajare este extrem de generoasa si pentru care beneficiile salariale nu mai sunt atat de importante, dar nici nu e indicat sa lipseasca, de vreme ce majoritatea companiilor le practica. Acestia castiga, de regula, suficient de bine incat sa negociere in primul rand salariul iar apoi beneficiile.

In alte cazuri, procesul de recrutare tinde sa devina o negociere intre doua entitati (angajat si angajator), fiecare oferindu-i celeilalte anumite beneficii, astfel incat rezultatul final sa fie o colaborare de tipul win-win si pe termen lung.

De ce anume este nevoie pentru dezvoltarea unor echipe puternice si determinate?

Despre echipe s-au spus mai multe teorii decat era nevoie. Pentru a deveni coerente in actiune, echipele au nevoie de un management al performantei si recompensei bine gandit, de un cadru in care membrii sa se cunoasca, sa se inteleaga si sa se respecte reciproc. Financiar vorbind, toate echipele au nevoie de actiuni de leadership determinat, vizat, care sa inteleaga mecanismele comportamentale ale fiecarui membru si sa construiasca din suma competentelor si abilitatilor, o personalitate coeziva a echipei.

Care sunt cele mai frecvente greseli pe care le fac angajatorii in procesele de dezvoltare a echipelor?

Niciun angajat nu va refuza un curs de formare profesionala. Asigurarea invatarii si a dezvoltarii continue sunt elemente imperios necesare pentru companiile care isi doresc echipe puternice, trainice. Aici gresesc companiile. Cele mai multe nu stiu deloc cum sa-si ajute angajatii sa creasca pe plan profesional, iar asta e intr-adevar o problema reala.