Ce obligatii are angajatorul in timpul detasarii transnationale?

Desi este similara ca regim juridic cu delegarea din dreptul romanesc, detasarea transnationala pe teritoriul Uniuniii Europene este supusa unei legislatii speciale, ce se aplica prioritar fata de dreptul comun in Codul Muncii.

Conform Codului Muncii, Art. 45 alin. 1:Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de munca, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia (…).

Conform art. 12 alin. 1 din Regulamentul (CE) 883/2004, regulament UE cu aplicabilitate directa in tara noastra, salariatul detașat este: “(1) Persoana care desfasoară o activitate salariata intr-un stat membru, pentru un angajator care isi desfasoara in mod obisnuit activitatile in acest stat membru, si care este detasata de angajatorul respectiv in alt stat membru pentru a lucra pentru angajator continua sa fie supusa legislatiei primului stat membru, cu conditia ca durata previzibila a activitatii sa nu depașeasca douazeci si patru de luni si sa nu fi fost trimisa sa inlocuiasca o alta persoana.

’’Atunci cand angajatorul roman decide detasarea unui salariat intr-o alta tara membra a Uniunii Europene si a Spatiului Economic European, acesta va trebui sa realizeze o procedura diferita fata de detasarea in sensul Codului Muncii.’’ a declarat Ileana Ionescu, Senior Recruiter la agentia de Recrutare, Persons.

Inainte de plecarea propriu-zisa, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util, informatiile prevazute la art. 17 din Codul Muncii cu privire la:

a)Durata perioadei de munca ce urmeaza ss fie prestata in strainatate;
b)Moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
c)Prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;

Atat salariatul cat si angajatorul trebuie sa stie ca durata maxima a detasarii pe teritoriul unui stat UE este de maximum 24 de luni. Toate detaliile detasarii vor fi mentionatei intr-un act aditional la contractul individual de munca al salariatului ce urmeaza sa fie detasat privind exercitarea temporara a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor sale de serviciu in afara locului lor de munca, in cadrul unor servicii cu caracter transnational.

Aditional, in contract vor fi mentionate si conditiile de clima, conditiile de repatriere a salariatului roman, precum si dispozitii principale privind legislatia muncii din tara unde s-a dispus detasarea.

De asemenea, salariatul roman va beneficia de cel putin nivelul minim de reglementare din tara respectiva si, in cazul în care exista lucratori comparabili la angajatorul strain, de dreptul acestora cu privire la:

      • perioadele maxime de lucru/minime de odihna;
      • durata concediilor anuale platite;
      • salariul;
      • tratamentul orelor suplimentare;
      • sanatatea si securitatea in munca;
      • masurile de protectie aplicabile conditiilor de munca si de incadrare in munca a femeilor insarcinate sau care au nascut de curand, copiilor si tinerilor;
      • egalitatea de tratament intre barbati si femei;

Ce obligatii are angajatorul in timpul detasarii transnationale?

  1. Angajatorul va intocmi lunar pontajele si statele de plata;
  2. Angajatorul va declara taxele si contributiile sociale care vor fi retinute in numele salariatului roman detasat, precum si taxele si contributiile datorate de angajatorul roman. (in baza declaratiei 112)
  3. Angajatorul ia masuri ca salariatii detasati sa respecte disciplina muncii, avand grija sa isi indeplineasca obligatiile contractuale asumate fata de societatea unde s-a dispus detasarea transnationala;

Persons este o agentie integrata de resurse umane, infiintata de catre o echipa de antreprenori cu experienta in mediul de business. Persons furnizeaza servicii integrate de: Recrutare si Headhunting, Consultanta in resurse umane si Administrare de personal si Salarizare.

Articol aparut in Evenimentul Zilei, in data de 23.03.2017.

Motivarea financiara este o conditie suficienta pentru pastrarea angajatilor valorosi?

Criza continua de pe piataa muncii, reducerile de personal si responsabilizarea celor mai buni angajati din companie aduc cu sine un scenariu nedorit de catre angajatori, dar intuit de multa vreme de catre analisti: multi dintre angajatii-cheie vor pleca daca nu sunt multumiti de actualul loc de munca.

Acum, mai mult ca oricand, capacitatea unei companii de a retine si de a loializa angajatii cu potential a devenit o adevarata provocare. Ce trebuie sa faca o companie pentru a-si pastra angajatii valorosi? Cum procedezi atunci cand un angajat bun iti cere o marire de salariu inainte sa accepte oferta unei alte companii? Cum procedezi atunci cand motivarea financiara nu mai functioneaza?

Chiar daca in situatii-limita companiile opteaza pentru reduceri de personal, efectele acestor decizii nu vor intarzia sa apara. Clientii din ce in ce mai exigenti, atmosfera de lucru tensionata, stresul, orele suplimentare sunt elemente care pot afecta performantele pe termen lung ale echipei.

Pentru a evita astfel de situatii si pentru a pastra oamenii buni in echipa, specialistii in resurse umane trebuie sa ia in calcul, pe langa cresterea salariilor, si alte beneficii si masuri tactice pentru loializarea acestora. Motivarea financiara e o conditie necesara, insa insuficienta pentru motivarea angajatilor pe termen lung.

Cititi articolul integral in avocatnet.ro

Persons – Ce este programul de muncă individualizat și cum anume ajută companiile la retenția celor mai buni angajați?

Desi nu este un beneficiu des întâlnit în companiile din România, programul de lucru flexibil pentru angajati începe să fie aplicat şi la noi în conditiile prevăzute de lege. Unul dintre principalele avantaje în oferirea unui astfel de program este un mediu de muncă relaxat, în care salariaţii se simt mai motivaţi, mai încrezatori, mai productivi şi mai aproape de compania în cadrul careia sunt angajaţi. Detaşarea de un spatiu de lucru fix precum si de un sef care să le contorizeze orele de venire şi de plecare de la birou poate avea, conform specialiştilor în psihologie un impact major asupra sănătăţii și productivității acestora.

 Conform cadrului legislativ, Timpul de Muncă reprezintă perioada în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îşi îndeplineste sarcinile pentru care a fost angajat, conform contractului colectiv de muncă. Repartizarea timpului de muncă este de regulă uniformă, de 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu două zile de repaus. Exista însă şi situatii în care, angajatorul poate opta pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, însă cu respectarea timpului de lucru de 40 de ore pe săptămână.

Ce presupune un program de muncă individualizat?

În legislaţia din România (Codul muncii) există mai multe variante de program de lucru flexibil, la care angajatorul poate apela în funcţie de specificul şi nevoile activităţii sale, precum şi de opţiunile salariaţilor. Printre acestea se numără şi programul de muncă individualizat care presupune: un mod flexibil de organizare a timpului de lucru.  Astfel, durata zilnică a timpului de muncă de opt ore pe zi în cazul angajaţilor cu normă întreagă se împarte în două perioade: o perioadă fixă şi o perioadă  variabilă astfel:

  • o perioadă fixă: pe durata căreia întreg personalul unităţii ori al diviziunii unităţii la nivelul căreia se aplică programul individualizat de muncă trebuie să se afle la locul de muncă (de exemplu: în intervalul orar 10,00-16,00 tot personalul se va afla concomitent la locul de muncă);
  •  perioadă variabilăpe durata căreia personalul căruia i se aplică programul individualizat de muncă îşi alege orele de sosire şi de plecare, fiind ţinut numai de respectarea timpului zilnic de muncă (de exemplu: în intervalul orar 7,00-10,00, respectiv 16,00-19,00, angajaţii îşi pot alege orele de sosire şi plecare, cu condiţia realizării timpului zilnic de muncă, în funcţie de norma întreagă ori fracţionată stabilită prin contractul individual de muncă).

Companiile care optează pentru un astfel de program trebuie să stie că durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi  48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. În plus, pentru anumite activităţi sau profesii stabilite prin contractul de muncă aplicabil se poate negocia, prin contractul colectiv de muncă, perioade de referinţă mai mari de 4 luni, dar care să nu depăşească 6 luni.

Orice modificare adusă contractului de muncă deja semnat se face exclusiv cu acordul angajatului. În felul acesta, compania se asigură că angajatul poate fi operaţional şi în noile condiţii.

Care sunt avantajele acordarii unui program individualizat din partea companiilor angajatoare?

Beneficiile pentru angajatorii care ofera un program de lucru individualizat sunt numeroase si de cele mai multe ori in avantajul ambelor parti. Printre acestea se regăsesc:

  • Motivarea şi retenţia salariatilor
  • Fidelizarea celor mai buni angajaţi
  • Diminuarea costurilor necesare noii recrutări
  • Cresterea capacitătii creative a angajaţilor
  • Reducerea absenţelor nemotivate
  • Diminuarea riscului de concediu medical

“Specialistii în resurse umane trebuie să înţeleagă că nu mai suntem în anii ’70, când angajaţii trebuiau să lucreze de la ora 9 la ora 5. În 2017, oamenii pot să se conecteze de acasă, de la o cafenea, din parc, de la un hub de lucru şi chiar să fie mai productivi astfel. Recomandăm specialiştilor în resurse umane să-şi lase angajaţii să lucreze măcar o zi pe săptămână de acasă şi să negocieze programe individualizate. O astfel de abordare poate avea un impact deosebit asupra bunăstării angajaţilor şi reprezintă aproape întotdeauna un liant între companie şi angajat. Practic eu, angajatorul îţi transmit că am încredere în tine, iar tu, angajatul, dacă eşti de bună credinţă ştiu că-ţi vei face treaba  şi că nu mă vei dezamăgi. E un demers firesc al lucrurilor, care n-are de ce să dezavantajeze niciuna dintre părţile implicate. Desigur că există şi industrii în care un astfel de program flexibil nu poate fi aplicat, cum ar fi spre exemplu industria alimentară, textilă, in medicină, et cetera. Însă acolo unde este posibil, o astfel de abordare poate ajuta companiile să le confere angajaţilor încredere în propria persoană şi să crească productivitatea.’’. Printre cele mai des întâlnite industrii cu program flexibil se numără şi industria de IT, publicitate, comunicare, web design, business management si chiar project management, unde e nevoie adesea de creativitate şi orientare către soluţii.’’ a declarat Bianca Dumitriu, Manager Marketing si Comunicare la agentia de recrutare Persons.

Exact ca şi în cazul unui program de muncă fix, evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat este tinută de angajator conform prevederilor art. 119 din Codul Muncii.  De asemenea, angajatorul are dreptul de a verifica activitatea salariaţilor într-un anumit interval orar şi prin metode prevăzute în mod specific în contractul colectiv de muncă.

Salariatul poate cere modificarea programului după angajare?

Pentru a-si fideliza angajatii, dar si din dorinta de a le crește încrederea în companie, angajatorii pot stabili astfel de programe individualizate, cu acordul sau chiar la solicitarea salariatului în cauză. Programul de lucru individualizat se face la semnarea contractului individual de muncă, ulterior această modificare fiind posibilă doar prin întocmirea unui act adiţional de către angajator.

În mod obligatoriu, angajatorul trebuie să specifice aceste prevederi în actul aditional, precum şi în regulamentul intern al companiei pentru a fi în acord cu Codul Muncii  şi desigur cu fiecare salariat.

‘’Toate detaliile privind programul de lucru trebuie lămurite la angajare, înainte de semnarea propriu-zisă a contractului de muncă precum şi a contractului colectiv de muncă, astfel încât să fie evitate conflictele de interese dintre angajator si angajat, sau dintre un angajat şi un altul. Salariatul trebuie să solicite angajatorului informaţii despre: locul de muncă – unde se va desfăşura munca, ocupaţia, riscurile specifice postului, data la care contractul de muncă începe să producă efecte, durata contractului la CIM pe durată determinată/nedeterminată, durata muncii pe ore/zi  şi ore/săptămână, durata concediului de odihnă, şi bineînţeles toate aspectele privind salariul şi beneficiile. Orice modificare ulterioară presupune o nouă negociere şi implică, aşadar, un schimb de opinii obligatorii înainte.’’ Ileana Ionescu, Senior Recruiter la agentia de recrutare Persons.

Persons este o agentie integrată de resurse umane, înfiinţată de către o echipă de antreprenori cu experienţă în mediul de business. Persons furnizează servicii integrate de: Recrutare si Headhunting, Consultanţă în resurse umane şi Administrare de personal şi Salarizare.

Articol apărut in Capital.ro în data de 16.03.2016

Succesul nu tine cont de IQ-ul pe care-l avem

Dincolo de teoria IQ-ului, succesul este, fara doar si poate, rezultatul eforturilor si al perseverenţei. Nu il poţi pacali si nici mitui; cel putin nu pe termen lung.

Carol Dweck, unul dintre cei mai cunoscuti psihologi din America, profesor la Universitatea Stanford, si-a dedicat intreaga cariera studiind atitudinea, ca predictor mai bun al succesului decat cel a IQ-ului.

Conform teoriei sale, Dweck a ajuns la concluzia ca atitudinea oamenilor se imparte intr-un final in doua categorii: prima este atitudinea pe care o cunoastem si pe care nu ne dorim sa o schimbam si cea de-a doua este atitudinea inovativa, pozitiva, cea pe care o putem cultiva astfel incat in final sa ne aduca beneficii.

In cazul atitudinii deja formate, individul crede foarte mult in identitatea proprie si in faptul ca aceasta nu se poate schimba. O astfel de gandire poate fi negativa si de cele mai multe ori in dezavantajul individului, intrucat ii limiteaza stima de sine si ii da senzatia ca nu poate face fata provocarilor. Pe de cealalta parte, persoanele care reusesc sa-si dezvolte gandirea colaterala, pozitiva, orientata spre solutionarea problemelor vor imbratisa provocarile si le vor trata ca pe oportunitati din care vor invata mereu ceva nou.

Din perspectiva psihologului, practic, factorul decisiv ar reusitei in viata ar fi modul in care fiecare isi manageriaza esecurile si provocarile. Iar acest lucru nu tine cont de IQ-ul pe are il avem.

Indiferent de care parte a graficului esti, vestea buna este ca oricine poate face schimbari care sa contribuie cu succes la dezvoltarea unei stari de spirit pozitive. Pentru a te ajuta iti dezvaluim mai departe cateva strategii care pot contribui cu succes la dezvoltarea modului tau de gandire.

Nu sta neajutorat.

Cu totii ne-am lovit de momente in care ne-am simtim neputinciosi. Uitandu-ne in istorie, exista nenumerosi oameni de succes, care n-ar fi reusit in viata, daca ar fi cedat sentimentului de neputinta : Walt Disney a fost concediat din Kansas City Star, deoarece era „lipsit de imaginatie si nu avea idei bune”; Oprah Winfrey a fost concediata de la locul ei de munca intr-o televiziune din Baltimore pentru ca a fost „prea implicata emotional in povestile sale”; Henry Ford a avut doua companii auto inainte de a reusi cu Ford, iar Steven Spielberg a fost respins de USC-ul din cadrul Cinematic Arts School, de mai multe ori. Imaginati-va ce s-ar fi intamplat daca vreunul dintre acesti oameni ar fi fost negativisti si ar fi renuntat la visurile lor. Persoanele pozitive, flexibile nu se simt neajutorate intrucat stiu despre ele ca, pentru a avea succes, trebuie sa accepte esecul si sa invete sa o ia de la capat oricand.

Cultiva-ti pasiunile!

Persoanele cu spiritul pozitiv isi urmeaza pasiunile peste ani. Altii le descopera. Daca nu stii inca de ce anume esti pasionat, Warren Buffet iti recomanda sa exersezi tehnica 5/25: Noteaza cele 25 lucruri care te intereseaza cel mai mult. Apoi, taie 20. Restul de 5 pasiuni notate sunt adevaratele pasiuni.

Ia masuri.

Persoanele pozitive sunt visatoare dar si rationale. Desi ai putea crede ca ceea ce ii defineste este curajul, in definitiv, nu sunt cu mult mai curajoase decat alte persoane. Ceea ce fac totusi in plus este sa-si depaseasca temerile si anxietatile. Persoanele pozitive stiu ca nu exista cu adevarat un moment perfect pentru a merge mai departe, pentru a lua decizii punctuale. Astfel de persoane iau atitudine si transforma grijile in energie pozitiva.

Fii flexibil.

Toata lumea se confrunta cu adversitate neanticipata. Persoanele cu o stare de spirit de buna, imbratiseaza adversitatea ca pe un mijloc de evolutie. Practic, situatiile neasteptate se cer rezolvate sub o forma sau alta imediat, insa nu raman niciodata in aer.

Nu te plange cand lucrurile nu merg conform planului tau. Incearca sa te bucuri de lucrurile mici si sa le rezolvi pas cu pas, astfel incat la final sa mai ai energie si pentru ce urmeaza.